很多HR没能面试到自己喜欢的候选人，不是因为工作能力差，而是因为缺乏一些面试技巧。 今天我将向大家介绍高效招聘人员常用的六种面试方法。

01

结构化面试

结构化面试应该算是一种非常常用的面试方式。 该方法主要根据工作分析的结果设计面试问题和面试话题。

对于所有候选人来说，这个过程都是相同的，使用相同的标准化、标准化（几乎总是预先确定的）问题、评估点和评分标准。

面试问题主要依靠招聘部门提前准备的测试题和HR的常规问题。

除了可以制定的问题和需求之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都需要考虑，比如面试室、候诊室的安排。

结构化面试的优点是提出的问题仅与工作职责和能力要求相关。 更有效、成本更低，更容易被HR接受。

但同时，我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准和候选人答案的理解不一致，面试过程程式化、灵活性较差。

问题示例：

1）请自我介绍一下

2）您辞职的原因是什么？

3）您能详细介绍一下您的经历吗？

02

行为访谈法

行为面试法是通过要求应聘者描述过去的某种工作或生活经历的具体情况来了解应聘者的品质特征的方法。

行为面试一般以一对一的形式或多对一的形式进行，即多名面试官和一名候选人。

场地设置比较简单。 它可以是专门的场地、办公室或小型会议室。 基本要求是尽可能安静且不受干扰。

行为面试法可以看作是传统面试法的升级，它最大程度地消除了面试官提问的随意性。

而且行为访谈的问题设置也不是一成不变的。 主要是针对简历中可疑的地方、模糊的地方以及你想进一步了解的地方。 有些HR还会根据应聘者面试时遇到的问题进行临时分析和补充。 问。

问题示例：

1）你的简历中有两个月的空白。 这有什么原因吗？

2) 你刚刚介绍说你毕业于某所学校。 能给我们介绍一下学校吗？

3）你说销售是一个神奇的职位。 为什么？

03

情景模拟面试法

情境访谈又称情景模拟访谈或情景访谈，是访谈的一种，也是目前最流行的访谈方法之一。

情境面试中，面试问题主要是情境问题，即给定一个情境，看看应聘者在特定情境下如何反应。

在经验面试中，主要询问申请人过去的工作经历。

方法举例：

文档处理、与人交谈、无领导小组讨论、角色扮演、即兴演讲、系统模拟和辩论等。

04

STAR行为访谈法

STAR是四个英文字母（背景）、TASK（任务）、（行动）和（结果）的缩写。

通常求职者会在申请材料中写一些成果，描述自己做了什么、取得了什么成就，比较简单、宽泛。

这样，通过基于STAR面试要素的提问四个步骤，一步步深入申请人的陈述辩论面试技巧，一步步发现申请人的潜在信息辩论面试技巧，为面试提供正确、全面的参考。公司做出更好的决策。

这不仅是对公司负责（招聘合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地表达自己、推销自己），实现双赢。

问题示例：

1）举例说明你如何设定一个高目标并最终实现它。

2) 请举例说明您如何在一次团队活动中主动发挥领导作用，最终达到您希望的结果。

3）举一个例子来证明你的一个想法对一个项目的成功起到了至关重要的作用。

4) 举例说明您如何获得一项技能并将其付诸实践。

05

无领导小组讨论

无领导小组讨论是对候选人的集体面试，多用于学校招聘。

面试官向一组候选人（通常不超过10人）提出一个问题，并要求候选人讨论一定时间（通常约1小时）。

用于观察申请人的组织协调能力、言语表达能力、说服能力、人际交往能力、非语言沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等方面。他们的能力。 质量，从而综合评价候选人的优势和劣势。

观察实例：

1）您在面试讨论中是否容易激动或生气，或者您是否特别冷静？

2）面试时，应该主动讨论还是等待答案？

3）你有组织能力吗？

06

压力访谈法

压力面试将应聘者置于人为的紧张气氛中，让应聘者接受挑衅性、批判性、困难性的刺激，以考验应聘者的适应能力、抗压能力、情绪稳定性等。

压力面试往往会从一个不友好的问题开始，从一开始就给你泼冷水，让候选人在委屈和愤怒中露出真面目。

通过这种“压力提问”的方式，迫使考生充分展现自己处理疑难问题的机智和灵活性、适应能力、思维判断能力、气质、性格和修养。 以发掘候选人的真实能力和个性。

问题示例：

1）你自我感觉良好，但我们没有录取你。 你会怎么想？

2）如果你缺乏经验，如何能胜任这份工作？

3）你工作了5年了，还是没有什么成绩。 我怎么相信你是一个杰出的人才？