大涵给大家介绍

人力资源管理

在大涵前几期的人力资源管理系列文章中，我们了解了人力资源管理的六大模块，以及HR的三支柱模型。

本期我们就来聊聊六大模块与三支柱的关系。目前国内外一些大公司已经实行了三支柱HR模式人力资源管理六大模块岗位职责，很多公司依然保持着六大模块。在当前形势下，很多管理者都在思考公司未来的人力资源管理模式，希望人力资源管理能够实现降本增效，赋能企业高质量发展，因此通过今天的文章，我们和大家就六大模块与三支柱的关系进行梳理和总结，希望能够为企业人力资源管理转型提供有效的参考。

首先，六大模块和三大支柱的分类不同。六大模块的分类为：人力资源规划、招聘与安置、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。三大支柱的分类为：HRCOE（HR领域专家）、HRBP（HR业务合作伙伴）、HRSSC（共享服务中心）。那么这两者在其他方面的关系又是什么呢？我们一起来看看吧。

工作原理

六大模块以业务为导向，三大支柱以客户为导向

思维取向不同。六模块模式下，HR部门更加关注应该做什么，更加注重HR管理各项任务的执行。因此，HR管理之父朱里奇提出HR部门需要从“做HR不应该从具体的人力资源活动或工作入手，而应该从HR工作更好的结果入手，关注客户需求，研究业务痛点”入手。在这一思想的影响下，三支柱更加关注业务和客户需求，从根本上改变了人力资源管理的工作目标，人力资源部门从“我应该做什么”转变为“公司和内部客户需要我做什么”。

六大模块通常是一对多的服务模式，六大模块模式下，HR部门按照专业特点分为招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系部门，业务部门在和业务部门交互时，需要对接多个HR部门。HR三支柱模式往往是一对一或者一对多的模式，三支柱模式下，HR部门按照角色和流程分为HRCOE、HRBP、HRSSC，部门交互时，业务部门直接联系HRBP，HRBP会分析需求，向HRCOE和HRSSC寻求支持。

组织

六大模块为职能组织，三大支柱为流程组织。

六大模块按照功能进行设计和组织。人力资源管理通常分为招聘部、培训部、薪酬部、绩效部等，各个部门各自开展工作，当业务部门提出需求时，各个部门向业务部门提供单一的模块，部门之间协调性较小，相对难以快速响应业务部门的需求，那么HR部门负责人就需要汇总、整理信息人力资源管理六大模块岗位职责，这使得他们把大量的时间和精力花在事务性工作上，无法腾出时间开展更有价值的战术和战略工作。

在三支柱模型下，企业根据角色特征建立流程化组织，HRCOE根据企业发展战略制定政策、流程和计划，HRBP贴近业务部门，提供一对一服务，业务部门对人力资源的需求可以在第一时间联系到HRBP，HRBP分析整理后，呼叫前端协助，HRCOE提供专业工具和解决方案，HRSSC提供基础日常支持，三方齐心协力发挥团队力量，共同服务业务部门，快速高效解决业务部门问题。HRBP、HRCOE、HRSSC组成敏捷团队，可以对不同客户的不同需求做出快速响应。同时，三支柱汇聚业务部门需求，提供整体解决方案而非单一模块服务。

职位描述

六大模块聚焦事务性工作，三大支柱转向高价值工作

HR部门的工作按照提供的服务类型可以分为三种类型：战略性工作、战术性工作、交易性工作。六大模块和三大支柱将保障这三类工作的落实。客观因素导致两者对不同工作类型的时间和精力分配有所不同。

在六模块职能型组织模式中，每个部门既要考虑战略战术工作，又要考虑事务性工作，通常HR会花费大量的时间和精力处理各种繁琐的事务性工作，使得其无法集中精力进行战略战术工作。另外，如果一家公司是集团公司或者有多个分公司、子公司或部门，按照职能型组织设计，每个分公司、子公司或部门都需要建立完整的人力资源组织，这样容易导致资源的重复配置。

在HR三支柱模式下，基础工作由HRSSC进行整合管理，通过标准化服务流程、信息化服务方式提升人力资源部门的运营效率，或将基础工作外包给第三方处理。将战略性工作交给HRCOE专家中心处理，发挥专业优势。将HRBP从事务性工作中解放出来，让HRBP更加专注于业务，为业务部门提供更多战略性、战略性的工作。从而逐步将人力资源部门的工作重心从行政性事务转向战略性事务、战略性事务。

总结

六大模块、三大支柱是人力资源管理的运作模式和工具，目前采用三支柱模式可以更好地支撑公司业务多元化发展，提升人力资源管理服务质量，实现人力资源管理的协同。但三支柱更适合中大型企业，尤其是拥有众多子公司、部门的多元化组织。对于中小企业，也可以在六大模块的基础上，运用信息技术和流程管理，利用数字化手段提高处理事务性工作的效率，把更多的精力和时间放在理解业务需求和处理战略战术工作上，为企业创造更多的价值。

结尾

先前的建议

关于大汉人力资源集团

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