车辆维修厂女工薪资分配方式、汽修厂女工薪资怎么估算？维修工薪资估算方式、汽车修理女工薪资等

维修道业薪水变革的基本条件

车辆市场的飞速发展急需大量的车辆修理技术人员，而且修理服务业普遍存在的“师傅带弟子”的传统方式虽然满足不了方式的发展还要。这一传统方式的好处表现在以下几个方面：

一是，因为修理人员的内部分配权基本上完全控制在主修（部长）手上，每位操作组都象是说了算的“个体户小老总”。内部分配不或许做到按企业的发展还要来进行收入分配。

二是，不促使后备技术人员的成长。俗语说：教会弟子淹死师父。在现在的企业运行中没有明晰的机制来规范师父带弟子的行为，师父可以教弟子技术，也可以不教。教好弟子的师父得不到嘉奖，不教弟子的师父得不到惩罚。

三是，不促使优秀人才留在维修道业里发展。非常是近几年新兴的修理专业结业的硕士生、大专生，在传统方式下无法结合其中学理论学习的优势，通过实践活动来发挥作用，使得这些专业人员转行去做别的工作。

用何种方法去取代或改变传统方式，是这些业内人士特别关心的问题。

我们在实践中小结的“5.0系数薪资分配法”，才能逐步清除某些好处。

“5.0系数薪资分配法”的目的：除了要保证修理技术队伍在当前市场竞争中能处于优势地位，更要确保修理队伍后继有人、人丁兴盛，确保在未来市场竞争中永远处于优势地位。同时要进一步革除“师傅带弟子”的传统方式汽修厂技术负责人岗位职责，探求企业有组织、有程序、有时限、有规划的培植后备技术人员的新模式。

“5.0系数薪资分配法”的主要内容如下：

一、进一步明晰薪资分配的调节功能。

把薪资收入分配作为主要调节方式之一来调动业务骨干人员（主修）和高级人员（学员学徒）的积极性。这些分配必需要有促使推动企业经营活动的举办，除了有促使当前的生产经营活动的有效举行，需要有促使企业未来的持续性生产经营活动的举办。因而薪资收入分配的调节手段既要有促使企业“赚现在的钱”，也要有促使企业“赚今天的钱”。

二、企业对每一位工厂的修理人员确定一个从0.1至5.0的技术系数。

现在修理企业的修理作业是按组进行的，一个主修（通常只是主任）带几名副修、徒工进行作业操作。为了设计出更多的上升空间（提高级别），可以把修理人员岗位级别分为五大类即：

（1）主修：主持作业组全面工作。是作业组技术水平最高的岗位，同时组织指挥协调本作业组各级人员的详细工作。主修通常为作业组主任，要求具备修理中级工资格。技术系数确定范围为4.1-5.0。

（2）副修：协助主修工作，是修理技术水平次于主修级别的岗位，具备一定的故障处理能力。要求具备修理高级工资格，其技术系数确定范围为3.1-4.0。

（3）辅修：辅助主修、副修举行故障处理工作的岗位。是次于副修级别的岗位，不具有独立处理故障能力。要求具备高级工资格，其技术系数范围为2.1-3.0。

（4）学员：次于辅修级别的岗位，该岗位人员具备一定的汽维修论知识（比如：学汽修专业刚结业的大本科生），但实际操作经验较少。只好在其别人员指导的状态下参与学习操作。不要求具备高级工资格，其技术系数确定范围为1.1-2.0。

（5）学徒：次于学员级别的岗位汽修厂技术负责人岗位职责，该岗位人员是既没有车辆修理理论知识，也不没有工作实际操作经验。其技术系数确定范围为0.1-1.0。

每月各组业绩汇总统计后，会有一个每组的分配总数额，假如作业组每个人员的技术系数确定后，就可以按照技术系数进行薪资收入分配了。技术系数应用在分配上也可称为分配系数。

三、岗位任职资格要组织认定，技术系数确定还有灵活性。

岗位任职资格的认定由企业“维修岗位资格认定执委会”来认定。该执委会成员由售后部总监、主任安装工程师、技术经理等资深专业人员组成。每半年组织一次岗位资格认证活动。职员先提出升级申请，执委会集中认定。每个人员的岗位资格认定后，其岗位分配系数范围也就确定了。

主修岗位人员的技术系数由修理经理和工厂负责人，依据本人技术及组织能力状况在其系数范围内确认详细技术系数。

作业组内其别人员的分配系数，由主修（部长）依据各人的技术能力及劳动心态，在其岗位技术系数范围内确定详细技术系数，并报上一级领导批准及工厂领导备案后执行。以便检测、监督执行状况。

对于作业组人员的分配系数，可以随时进行调整，但应当说明缘由，且应当先批准备案，后推行薪资收入分配。对于职工碰巧性工作失误，可依照相关机制以过错罚款方式处罚，扣出的罚单节余转明年操作组进行再分配。尽量避开经常调整职员分配系数。

四、岗位资格晋升机制化，每一个职员都有发展的希望。

职员在自觉得符合条件时，可书面向“维修岗位资格认定执委会”申请要求资格晋升认定考评。学徒满2-3年后可直接申请晋升辅修；学员满1年后可申请晋升辅修；辅修满一年后可申请晋升副修；副修满一年后可申请晋升主修。考评认证推论以书面方式领取。资格认证执委会只对职员的岗位任职技术水平资格进行认证。不对其他方面进行认证。

五、在作业组的成立机制上采取“双向”选择的方式。

工厂领导可先进行各作业组的组员名单提名，发布上墙让职员自己报考选择部长，职员可同时选择几个部长，提名的院长在报考的人员中确定成员名单。并且不容许全部都是学徒，应当有技术人员级别“梯队”，同一级别不能有两个。分别要有副修、辅修、学员和学徒。这是企业未来发展的须要，防止有的主修过多使用学徒（薪水低），不顾企业培养后备人员，只图个人眼前利益。

没有职员乐意加入的部长取消部长资格，工厂领导另行安排新的部长成立新的操作组。特别状况下副修岗位职员有资格成为预定主任。此项活动每年年头组织举行一次。对于组织能力较好或技术颇佳的主修，工厂领导撤销其作为部长的权力。采取“双向”选择的方式，从两个方向上推动专业技术队伍整体水平不断提升，一是不断淘汰落后人员，二是不断提高先进人员。

六、制定新政确保学员、学徒的最低收入水平。

作业组分配金额是随业务量高低而波动的，学员学徒从系数上看收入肯定是较低，若遇业务量低潮时学员学徒收入难有保证，因此要分别拟定学员学徒薪资收入的底线标准。若按正常方式系数分配估算出现小于此标准数时，可先确保学徒、学员的最低收入标准后，再进行系数分配。学员、学徒表现不好，可按照有关机制进行罚款。大本科车辆相关专业的结业生聘用后，可直接做学员。

七、其他临时认证和破格认证。

对于新聘用的职员，可以由工厂领导和修理主任（两位及以上技术领导）对新职员的技术等级进行临社论评估，并出据评估认定报告，新职员的薪资分配可根据临时评估认定及相关企业体制进行。即将认证待到“维修技术岗位资格认定执委会”每半年一次的集中认证时再进行。

对出席生产厂商和省份技术大赛荣获大奖的职员，“维修技术岗位资格认定执委会”技术认证执委会也可依据所得奖项的内容破格进行相应岗位资格认证。

这一机制对企业推行后备技术队伍有了科学地、制度地保证，又一定程度保留主修（主任）在薪资收入分配上的权力，有助于作业组当前日常工作的举办。容易使全部修理人员接受，是针对修理人员在分配方法上的一次突破。

时代在前进，科技在进步，传统的车辆修理企业将会被现代化车辆修理企业所取代。要么适应时代发展还要，要么被淘汰出局。

薪水的合理分配是一个汽修店非常重要的东西，只是决定汽修店，保健店能够常年留得住人，能够减少积极性，能够解决薪资分配矛盾的重要环节！许多店铺的职员都是薪资的分配不合理，也有职业常年发展的窄小造成了矛盾太多，最终做不下来关门歇业了！以上说的某些方式都是科学合理的分配方式，值得每位车辆行业的店铺借鉴！

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