如果你是某个单位的工作人员，领导给你布置了一项对你来说可能很困难的任务，你将如何完成这项任务？

【测试目的】：

检验主体的计划、组织、协调能力，要求主体明确工作目标和要求，选择工作方法，安排工作流程，配置人力、财力、物力，协调组织各方开展工作。完成任务。

【评级参考】：

优秀：计划周全，能够合理安排资源，组织协调各方力量，共同完成任务。

好：有全面的计划安排和切实可行的研究方法； 组织协调各方面力量，完成任务。

中：有计划、有安排； 有协调感，但计划安排不够全面。

差：规划安排漏洞较多，缺乏协调意识； 或者说的是修辞手法，没有切中要害。

一家制药公司面临着组建集团公司的问题。 您认为集团公司与子公司之间的责、权、利应如何协调？

【测试目的】：

测试主体解决复杂问题的能力，主要考察主体分析问题、解决问题、灵活应变的综合能力。

【评级参考】：

优秀：分析有理有据、切题。 能够协调和分析集团公司和子公司各自的权利、责任和利益。 分析很全面。 能想出更多有创意的见解。

好：分析的比较清楚，基本能切中要点。 能够协调和分析集团公司和子公司各自的权利、责任和利益。 分析内容比较全面。 能够提供富有洞察力的见解。

中：分析基本能抓住问题的核心，从集团公司及其子公司权责利协调的角度进行分析。 分析的内容基本比较全面。 能够提出自己的意见。

差：分析思路混乱，逻辑性差。 不能从集团公司及其子公司权利、责任、利益协调的角度来分析。 分析内容为空。 不能提出自己的意见。

如果在工作中，你的上级非常看重你，经常指派你做一些属于别人权限范围内的工作，而你的同事因此批评你，你会如何处理这种问题呢？

【测试目的】：

测试被试的人际交往能力，将被试置于困境情境中，考察其人际交往的意识和技能，主要是处理上级、下级和同事之间归属关系的意识和沟通能力。

【评级参考】：

优秀：当你感到尴尬时，能从有利于工作和团结的角度考虑问题，并以积极、委婉、可靠的态度说服领导改变主意。 同时，你对同事的一些不当甚至过度的做法有一定的宽容度，并进行适当的沟通。

好：感到不好意思，但基本上能从有利于工作和团结的角度考虑问题，能用更积极、委婉、稳重的态度说服领导改变主意，同时有一定的说服力宽容同事的一些不当甚至过度的做法，并进行适当的沟通。

中度：您感到尴尬，但又不愿意向老板提起（因为害怕辜负领导职责）。 与对你有意见的同事私下沟通，希望消除误会。

差：不要感到为难，坚决执行上级交给的任务，并相信这是自己能力强的必然结果。

您认为人力资源总监的职位需要团队领导能力吗？ 请举出您之前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并加以解释。

【测试目的】：

测试主体的团队领导能力主要考察主体是否具有相关工作经验以及在团队领导中如何和谐处理团队成员之间的关系。

【评级参考】：

优秀：语言流畅，组织清晰，所举事例对受试者的团队领导能力有较强的说服力。

好：谈话自然，组织比较清晰。 给出的例子可以充分说明受试者的团队领导能力。

中：对话比较自然，组织比较清晰。 所举的例子基本可以说明受试者的团队领导能力。

差：谈话不自然，组织不清楚，举的例子不能说明受试者的团队领导能力。

在你之前的工作中，你是如何激励你的下属的？ 请举出您在上一份工作中亲身经历的成功或失败的例子并加以解释。

【测试目的】：

测试主体的激励能力主要考察主体是否具有相关工作经验以及良好激励下属的能力。

【评级参考】：

优秀：语言流畅，组织清晰，所举事例具有较强的说服力，能够激励受讲者。

好：谈话自然，组织比较清晰，给出的例子能够充分说明受试者的激励能力。

中：对话比较自然，组织比较清晰，所举的例子基本能说明主体的激励能力。

差：谈话不自然，组织不清楚，举的例子不能说明主体的激励能力。

你为什么想离开现在的工作？ 我什么时候可以来上班？

【测试目的】：

了解主体的价值观。

【评级参考】：

优秀：语言流畅、条理清晰，能够清晰、合理地表达本人离开现职工作的原因以及来公司工作的时间。

良好：语言较为流畅、条理清晰，能够清晰、合理地表达本人离开现职工作的原因以及来公司工作的时间。

中：对话比较自然，组织比较清晰。 基本上，受试者能够清楚、合理地表达受试者离开目前工作的原因以及来公司工作的时间。

不好：谈话不自然，组织不太清晰。 无法清楚、合理地表达主体离开目前工作的原因以及到公司上班的时间。

在一个暴风雨的夜晚，您开车经过车站。 车站里有三个人在等公交车。 其中一个是你的梦中情人。 你一直在梦里想着，如果我能再见到她，我就不会再和她在一起了。 分离; 一个是医生，他曾经救过你的命，你一直想好好报答他，还有一个病人，如果不及时送到医院，他可能会死。 但是你的车只能承载一个人，这个时候你该怎么办呢？

和你的梦中情人待在一起，让医生开车送病人去医院！

绩效管理包括哪些方面？ 以及各个环节的要点？ 请结合您过往的工作经验，讲解一下如何保证绩效考核不流于形式？

1、我认为绩效管理有四个环节：制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查和反馈、绩效考核的后期处理。 这四个环节构成了一个PDCA循环。

1、制定绩效考核计划时，必须根据企业发展情况选择合适的绩效考核方法，设计时注意遵守SMART规则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）指标；

2、绩效计划实施时，首先要对全体员工进行辅导。 所有参与绩效考核的员工必须了解绩效考核的目的和自身的关键指标； 其次，绩效考核结果必须反馈给被考核人。

3、绩效检查和反馈时，要注意让被检查者处于主动地位。 在访谈过程中，避免使用笼统的陈述，并提供具体的数据或例子。 根据评估结果制定改进计划进行总结和跟踪。

4、绩效后处理包括：首先根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训； 二是根据结果对员工进行工资、奖金分配、晋升和人事调整； 第三，必要时修改绩效考核方案。

2、为了保证绩效考核不只是流于形式，我认为应该注意以下几点：

1、关注从上到基层的所有员工；

2、绩效考核体系实行全过程沟通；

3、建立良好的绩效投诉渠道；

4、科学的绩效体系；

如何获得有效的培训需求？ 如何衡量培训效果？

一，

1、对于企业管理者的培训需求，首先通过绩效考核的评价，确定管理者绩效水平低的原因，以确定如何通过培训解决问题； 其次，通过对管理者的专业知识和业务能力的分析，根据岗位的工作分析制定培训需求；

2、对于一线操作人员，应根据操作规程和岗位规范，比较现有工人的水平和责任感，确定培训需求；

2、衡量培训效果，可在培训结束时采用问卷调查、受训员工实际工作情况观察、培训后绩效考核结果分析等方法。

关于劳动合同

1、正式员工：劳动合同已到期。 如何办理终止或续签合同的手续？

2、劳务合同项下以及实际用工过程中用工企业、劳务公司与劳务人员个人之间的合同关系如何？ 当出现实际管理问题（工伤、纠纷等）时，三者之间的责任该如何界定？

劳动合同期满前1个月，根据公司对员工的评估，对于想要解除或续订劳动合同的员工，将在30日内以书面形式告知员工解除或续订合同的意向。并协商办理相关手续。 。 《劳动合同法》规定续订合同时，续订劳动合同的期限由双方协商确定；续订劳动合同的期限由双方协商确定。 协商不能达成协议的，续展期限自签字之日起不少于一年； 雇员应为雇主连续工作满期。 劳动合同期限超过10年的，劳动者可以要求续订无固定期限劳动合同。

劳务企业与劳务公司之间的劳务输出合同是劳务合同的一种。 劳动者与劳务公司签订劳动合同，与劳务公司不存在劳动关系。 当发生工伤、纠纷等时，由于企业与劳动者没有合同关系，因此不承担责任，但用工企业必须为劳动者提供相应的安全生产保障，所以有时会被处理为连带责任，并承担一定的责任。

如何让公司的规章制度对员工具有法律效力？

1、制定的规章制度与国家法律法规不冲突，即注重规章制度的有效性和实用性；

2、各项规章制度的告知，是作为合同附件或者以文件、培训等形式告知员工。

论述题（根据实际工作详细解释）

您认为工厂招聘的难点是什么？ 请根据您以往的工作经验谈谈如何做好工厂招聘工作。

我认为招聘的难点主要有以下几个方面。 首先人力资源经理岗位职责，招什么样的人？ 大多数企业没有完善的员工素质评价和岗位分析，对招聘员工没有足够的岗位要求和资质要求。 其次，面试流程不完善，无法真正通过完整的面试体系招聘到合适的人才，实现“人适其职，事适其所需”的人才匹配原则； 第三，由于地域或其他原因，有些此类工作存在招工困难。

我目前工作的公司是一家纺织整理公司，车间温度较高。 另一方面，公司地处偏远，生活、交通不便，人才流失率较高。 人才招聘一直是困扰我们公司的难题。

上任后，一方面，编制完善了公司岗位职责和岗位任职资格文件； 另一方面，完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓宽招聘渠道。 对于车间工人来说，一方面，团队加强了与各类劳动力的沟通和市场联系，另一方面，强化了员工内部推荐制度，鼓励员工向工厂介绍新工人，同时加强建设车间并改善员工的工作环境（如安装风扇、提供清凉饮料等）。

对于工厂管理者来说，在外部招聘时，首先要通过能力分析和岗位分析来确定所需职位的基本情况。 通过合理的面试流程，在人才胜任该岗位的同时，了解公司的实际情况（交通、交通、生活等），让应聘员工了解工作特点和环境他们在加入公司之前就在其中工作，以避免员工流失率过高。

加大内部员工招聘和员工培训力度，通过公司的培训项目提高员工管理水平，增加个人职务晋升机会人力资源经理岗位职责，可以提高员工忠诚度。 另一方面，一些管理空缺可以得到有效填补。 。

论述题（根据实际工作详细解释）

有一天，某部门经理A找到人力资源经理，抱怨下属B不负责任，业绩平庸，无法落实上级的想法，要求解雇他。 人力资源经理立即下去核实情况。 B以为他很努力，但经理故意刁难他。 作为人力资源经理，您能否分析一下造成这种情况的原因以及如何处理？

1.我认为造成这种情况的原因是：

1、该部门经理A与该员工缺乏有效的沟通；

2、下属B的岗位职责不明确，没有正确衡量工作绩效的数据； 该员工的绩效考核失控，无法准确反映工作绩效。

2、解决办法：

1、公平对待各方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；

2、对相关各方进行访谈，评价员工的工作表现和工作态度，坚持数据说话，用数字、用例子；

3、根据访谈结果，分析判断事件原因，协调双方解决问题。

请您谈谈工厂人力资源部的主要职能，以及人力资源经理的岗位职责以及人力资源经理职位的KPI指标库？

1、工厂人力资源部的主要职能是：

1、招聘、就业、岗位分析；

2、规章制度的建设和实施！

3.员工培训与发展、员工绩效考核

4、员工晋升、降职、调动处理

5、处理劳动关系，建设企业文化

6、部门成本控制及薪酬管理

2、主要工作职责包括：

职责一：主持部门管理等具体内容

1、负责指导、管理、监督人力资源部下属的业务工作，提高工作和服务质量，对下属进行绩效考核、奖惩；

2、直接参与招聘工作，对候选人进行面试，对候选人的综合能力和胜任能力提出审核意见，供总经理参考；

3、负责完成总经理交办的其他任务。

职责二：负责制定和完善各项人事制度，提出组织架构的改进建议，对公司某些重要事项提出方案。 具体来说：

1、当组织架构发生变化或需要时，对相应岗位进行岗位分析；

2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断完善；

3、负责审核员工招聘、聘用、晋升、调配、培训、绩效考核、奖励、处罚等计划，并报总经理批准

4、对公司中层人员任免提供参考意见

5、负责公司对外关系、劳动关系和企业文化建设。

职责三：主持制定各项人力资源管理计划。 具体内容：

1、主持编制公司人力资源规划——

2、负责制定年度工资、奖金、福利等人力资源费用预算和薪酬分配方案。

3、研究制定人力资源发展规划，综合考虑员工培训、晋升等问题。

4、负责部门周（月、年度）工作计划的起草、完成及相关总结

3、人力资源经理岗位KPI指标主要包括：

1、财务层面：人力资源管理费用控制

2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率

3、内部运作：人力资源体系的修改和运行、部门员工绩效考核、工作计划完成情况

4.学习与发展水平：培训计划完成率

道德的基本境界是家庭和父母。 如果一个人连这一点都不考虑，他的道德水平就很值得怀疑。 我们尝试这样评估它：

1、您父母身体好吗？ 随着年龄的增长，您是否有任何困难或疾病？ ——看似随意的问题，看看你是否知道

2.你工作很忙，几乎没有时间。 你如何处理父母的事情？ ——诱发服务家庭意识

3、如果父母和工作同时需要你，而且时间有冲突怎么办？ ——先诱导亲戚

4.现在我收入不多，还需要读书，我还能给父母钱吗？ ——看看他自我陈述的愿望和责任

5. 你父母的生日是哪一天？ ——父母大概不会忘记孩子的生日

6.你想要孩子吗？ ——不孝有三种，最大的是不生孩子。

7.你会很忙。 你和你的妻子（如果有的话）在家如何分配家务？ ——诱发团队意识

8. 如果你遇到困难、错误或严重情况，你会首先向谁倾诉并寻求帮助？ - 忠诚

当然，这样的问题并不完美，在实践中可能各有各的窍门，但必须加以考察。 请注意，此类问题必须与其他问题分开并穿插。