第一章 总则

第一条 为了促进公司的发展，建立科学的管理制度，充分发挥公司每一位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司实行绩效考核制度。

第二条 绩效考核实施原则

1、建立全员参与、全员负责的管理模式；

2、通过绩效考核促进上下级之间的沟通、部门之间的协作；

3、绩效考核的核心是目标考核，通过协商的方式为各级责任人设定目标，实行分级负责；

4、正向激励为主，负向激励为辅。

第三条 绩效考核的目的

1、考核结果为绩效工资、项目奖励的计算、发放提供依据；

2、为员工晋升、晋升、奖惩等提供依据；

3、考核结果为员工教育培训提供支持。

第四条：绩效考核对象为公司全体在职员工。

第五条 绩效考核要素包括工作业绩、工作态度、工作能力。

第六条 绩效考核采取横向考核、上下级考核、定量与定性评价相结合的方式进行。

第七条 绩效考核时间

非项目组成员绩效考核每季度一次，每年4次。项目组成员参加项目考核，考核在项目完成后进行。

季度绩效考核的总体安排如下：

1、第一季度绩效考核：4月1日-4月7日；

（二）第二季度绩效考核：7月1日至7日；

（三）第三季度绩效考核：10月1日至10月7日；

（四）第四季度绩效考核：1月1日至1月7日。

第八条 绩效考核的组织管理

人力资源部负责组织实施考核工作，考核结果由各部门汇总并报人力资源部备案，考核结果对被考核人公开。

第二章 绩效考核要素设定原则

第九条 制定工作绩效目标的要求

（一）重要性：目标项不宜过多，选取对公司利润/价值影响较大的目标，3-5个为佳，可视具体情况适当增减目标数量。

（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应贴近现实，使目标能够实现，且具有一定的挑战性；

（三）一致性：各级目标要保持一致，下一级目标要以上一级目标的分解和完成为基础；

（四）民主：一切考核目标都应由上下级共同商定，而不是由上级分配。

第十条 制定工作绩效目标的步骤

1、总经理与经理室成员根据公司的发展战略、今年需要解决的问题、必须完成的工作、过去的经营状况、未来的市场预测等，协商制定年度总体目标规划，年度总体目标规划经公司董事会批准后，按照公司年度总体目标实施。

2.公司年度总体目标确定后，各级部门负责人应

职责：与分管副总经理、总经理协商确定全年各季度各人绩效考核目标。

3、非项目团队成员应根据自身部门、岗位职责，与上级领导协商后确定自身每年每季度的绩效考核目标。

4、项目组成员根据自身工作需要，与项目经理协商确定项目期间个人的绩效考核目标。

第十一条 制定工作态度目标的要求

考核主要看个人对工作的态度，如热情、协助、纪律、责任感等。

第十二条 制定劳动能力目标的要求

考核主要针对员工学习知识的能力、理解和判断的能力、开拓和创新的能力、协调和协商的能力、领导和指挥的能力、沟通和协调服务的能力、监督和指导工作的能力。

第三章 绩效考核实施细则

第十三条 每季度首月一日至七日对公司各被考核人员的绩效进行检查和评价，各部门负责人的绩效考核结果将在公司内部网站进行公示。

公司每半年召开一次绩效考核会议，要求各级管理者对上一阶段的绩效进行回顾分析，找出差距的主要原因，提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。

第十四条 绩效考核制度实行横向考核、上级考核、下级考核相结合的考核方式。

1、上级评价：在考核期结束时，直属上级会对下属的绩效考核因素进行评价绩效考核经理岗位职责，主要考核因素为工作业绩、工作态度、工作能力。

2、横向考核：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考核，重点考核协调能力、服务质量等，部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与，员工的横向考核由同部门同事参与考核。

3. 下属评价：所有直接下属对上级的评价，评价因素为工作能力，重点关注沟通能力、监督能力、帮助指导能力。

4、工作绩效考核参照《工作绩效考核实施细则》执行。

5、工作能力及态度的考核请参见绩效考核因素定义表和考核指标权重表。

6、考核结果须报人力资源部审核、归档。

第十五条 绩效考核人员权重比例的调整

根据公司各部门职责差异及年度考核目标侧重点，定期调整各考核人员权重的不同比例，即调整上级、下级、横向考核人员的权重，详情可参见《考核指标权重表》。

第十六条 绩效考核因素权重比例的调整

根据岗位的不同和公司发展的要求，定期调整绩效考核因素的权重比例，即确定每个岗位的工作业绩考核指标、工作态度考核指标、工作能力考核指标所占的比例。

第十七条 绩效考核等级

考核等级分为S、A、B、C四个等级。

85分及以上为S（优秀），70-85分为A（良好），60-70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。

根据考核总分对应等级，确定评价等级及对应系数。

考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。

第十八条 绩效考核的绩效目标进展落后或者执行困难时，应当根据问题的严重程度和影响程度，分别作出下列相应处理：

1、该问题为个别问题，与其他工作关联性不大，应由绩效目标执行人与其直接主管协商解决。

2、当问题影响其他工作业绩目标完成时，负责人应协调相关单位协商解决或报公司经理办公会/总经理协商解决。

3、当工作业绩目标因客观环境因素导致执行困难，且无法解决时，工作业绩目标执行人可提出修改申请，经上级负责人批准后，对原目标进行修改，并报人力资源部备案。

第四章 绩效考核评价

第十九条 评估采取定量评估与定性评估相结合的方式进行。

1. 工作绩效评估

工作绩效中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分为定量和定性两种不同的考核方式。

1、量化指标：当目标为量化指标时，应以完成项数计算完成率，并分S、A、B、C四个等级考核。即当目标完成率为量化数字时，应比较各部门量化指标。指标评分标准：超出目标→S、达到目标→A、低于目标→B、远远低于目标→C。

2.定性指标：当完成目标为定性指标时，以主观判断为基础进行考核，按照以下四个等级进行评价。

S等：考核期内，按时完成目标计划，取得预期成果。

A级：考核期内，目标计划按时完成，但实际效果与预期目标存在一定差距。

B级：考核期内，仅完成目标计划一半以上。

C级：评估期结束时，目标仍处于初始阶段。

（二）工作态度评估

评核以个人对工作积极性、协助性、纪律性、责任心等态度为依据进行，结果分为S、A、B、C四个等级。

3.工作能力评估

通过工作行为，观察、分析和评价员工的能力，针对员工的知识学习能力、理解判断能力、开拓创新能力、协调谈判能力、指导指挥能力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行评定，分为S、A、B、C四个等级。

第二十条 综合评价结果以各级考核的最终评价分数表示，包括优秀（S）、良好（A）、合格（B）、不合格（C）。评价等级指各级考核的最终评价分数，等级以字母后加“+”或“-”表示。

优秀（S）：综合评价分数在85分及以上（含85分）

良好（A）：综合评价分数达到70分至85分（含70分）

及格（B）：综合评价分数达到60-70分（含60分）

不合格（C）：综合评价分数低于60

每种评估类型又分为多个级别，即：

优秀：S++、S+、S

良好：A+、A、A-

合格：B

失败：C

当综合评价分数属于“优秀”或“良好”类时，以该类别最低分线为基准，每超过该类别最低分线5分（含5分）提高一个等级；当综合评价分数属于“合格”或“合格”类时，“不合格”类，无论等级如何，均以“B”或“C”表示。

第二十一条 评估等级与评分系数的对应关系如下表所示

第二十二条 绩效考核等级优秀员工人数不得超过考核单位员工总数的15%，不足1人的，按1人计算，超过1人的，按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。

其他绩效考核层级比例每年根据公司实际情况和发展要求，于年初灵活制定。

第二十三条 各因素的评分标准及等级值设定表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。

第二十四条 绩效考核结果的反映

1、公司根据季度考核结果发放季度绩效奖金，根据年度内四次考核结果发放年终奖金。

2、项目组成员项目考核分数与项目奖励直接挂钩，季度考核分数为该考核对象每季度在所有项目中考核分数的平均数，与季度绩效奖金挂钩。

3.员工绩效考核将成为岗位评估的一个重要评价因素。

4、年终公司可视情况对表现突出的个人给予xx奖励、表彰或嘉奖。获奖人员在今后的晋升、培训、加薪等方面将优先考虑。

第二十五条 员工全年四次绩效考核中至少有两次被评为“优秀”，其他条件符合公司岗位评审要求的，可以参加公司各岗位年度晋升评审。

第二十六条：员工在全年四个季度的考核中至少获得两次“不合格”评价的绩效考核经理岗位职责，经公司岗位考核委员会年度考核合格后，予以降职。

第二十七条：员工连续两次被降职，公司将予以辞退。

第二十八条 绩效考核表

1、使用绩效考核表的目的：为了客观、公正地获取真实的目标完成情况数据，提高考核的准确性。

2、填写绩效考核表：

项目组成员的绩效考核将在项目结束后一周内由各部门负责人进行督导、协调，并提交人力资源部备案。

所有员工于每季度第一个月1日至7日进行绩效考核，各级负责人负责督促、协调员工绩效考核，并报人力资源部汇总。7天前完成。

第二十九条：员工的考核结果将由部门经理反馈给员工，员工可在收到考核评价表七日内向人力资源部申诉，人力资源部将协调处理申诉事宜。

第三十条：季度考核结束后一周内，被评为优秀的员工的考核结果将在公司内部网站公布，如对结果有异议，人力资源部将负全责调查，并有权根据事实纠正不实的考核结果。

附录1：绩效评估因素定义表

注：除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核，沟通、监督、指导由下属考核外，其余指标均由直接上级考核。

附录2：考核指标权重表

附件3：工作绩效考核实施细则

市场部总监、副总监、区域经理主要绩效考核指标

市场部业务经理主要绩效考核指标

研发中心管理人员主要绩效考核指标

研发中心技术人员主要绩效考核指标

客户服务中心管理人员主要绩效考核指标

客服中心技术人员主要绩效考核指标

财务经理主要业绩考核指标

财务部员工主要绩效考核指标

人力资源部部长主要绩效考核指标

人力资源部员工工作绩效主要考核指标

计划部门负责人主要绩效考核指标

规划部门员工工作绩效主要考核指标

经理办公室工作绩效主要考核指标

证券营业部主要业绩考核指标

生产部主任、副主任主要业绩考核指标

生产部员工绩效主要考核指标

供应部主任、副主任主要绩效考核指标

供应部工作人员工作绩效主要考核指标

品管部部长工作业绩主要考核指标

品管部员工工作绩效主要考核指标

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