第一章 总则

第一条 为适应公司改革发展的需要，建立公司职务等级制度，规范职务等级和工资等级管理，明确公司职务层级与工资等级的对应关系，畅通公司员工的成长通道和沟通路径，进一步提高人力资源管理水平，根据公司有关规定，特制定本制度。

第二条 本办法适用于全体在公司领取工资的职工。

第三条 任期设定原则

1.满足战略、架构和业务流程的需求。…

（二）效率优先。职务等级的设置和管理以提高运行效率为目标，确保层级精简、运行高效。

（3）动态管理。

第四条 工资和其他工资水平的制定原则

（一）内部公平。薪酬等级以岗位价值评估结果为依据……

（2）激励措施……

（3）竞争原则……

第二章 管理机构和职责

第五条 按照公司章程规定的人事管理权限，公司员工职务级别实行分级负责制管理。公司管理领导班子成员（由董事会聘任或解聘）的职务级别、工资等级由公司董事会管理，其他员工的职务级别、工资等级由人力资源部管理。

（一）董事会

公司董事会是员工职务等级管理的主管机构，审议批准公司职务等级、薪酬等级相关制度；管理董事会聘任的高级管理人员的职务等级、薪酬等级；监督、检查、指导公司其他员工的职务等级、薪酬等级管理工作。

（二）人力资源部

人力资源部直接负责公司员工岗位、职级、工资等级管理的具体工作，其职责包括：

1、根据公司相关制度和办法，制定或修改公司职务、薪酬等级管理办法；

2.按照职务等级管理程序，审查高级管理人员以外其他人员的选拔任用、职称评定和薪酬确定及相关手续；

3、接受董事会对公司员工岗位、职级和工资等级管理工作的监督、检查和指导。

第三章 岗位终端制度

第六条 公司员工职务级别制度由职务和级别组成。

岗位是指员工所担任的职务；级别是指员工所担任职务的序列级别。岗位级别反映了不同的工作职责、工作难度、资历和能力水平要求，体现了岗位的相对价值。

…….

第七条 根据公司发展战略、治理结构、管控模式、决策机制和其他管理规定，公司设立以下岗位：

1. 公司仓位设置分为五个等级

1、总经理级：包括董事长、总经理……每个职位有对应职级，最多不超过5级；

2、副总经理级：含副总经理（分管各部门领导）；每个职位对应级别不得超过6级；

3、总经理助理级：包括总经理助理、总会计师、总工程师、总经济师等；各职位对应级别不得超过7级；

4、部级：包括党支部委员（纪检委员、组织委员、宣传委员等）、工会主席、各部门部长（局长）、副部长（副局长）、高级专家等；各职务对应军衔不超过8级；

5、职员级别：包括业务经理（副经理）、业务主管（设计师、工程师、会计、造价师等）、专员等；每个职位对应的职等不超过10级。

（二）部门主任只能设一名，根据业务条线、经营范围、经营地域或管理跨度，经总经理室审议批准，可以设副主任协助主任管理工作总经理助理岗位职责与任职要求，严禁超编制任用副职。

（iii）公司的职位分为“管理顺序”和“专业序列”。

（四）人力资源部应规范公司职务职称，并定期进行动态维护。特殊情况可申请其他职务职称，但仅限于对外沟通使用，并报人力资源部备案。

第八条：职务级别按岗位设置。职务级别代表公司内部相应岗位的价值和地位。公司员工的每个职务级别根据不同的岗位分为5-10个职务级别，最低为1级，最高为10级（详见附件1）。

第九条 公司与子公司的职务层级之间应当建立对应关系。

分公司、子公司负责人（总经理）原则上与公司副总经理对应，其他职位相应对应。

第四章 资格与分类

第十条 各职级相应的任职资格条件由人力资源部制定。董事会聘任的高级管理人员，由董事会审查批准；其他人员由总经理办公室审查批准。

该职位的资格应包括基本要求（教育资格，专业，专业职位，专业资格证书，年龄等），工作经验水平（专业水平，工作年限，工作经验，工作经验，绩效，社交资源，社交资源等），全面的品质（学习能力，合作能力，计划能力，计划能力，战略能力，解决能力，解决问题，解决能力，交流技能，等等）等）

第十一条 资格最低要求

不符合最低任职资格要求的，经有关领导或者机关批准，按照级别管理权限，可以降低1至2个级别。

（1）管理顺序

邮政

职位职责

工作经历

资格

制备和控制

总经理级别

公司的战略制定和执行；

10 年

本科或中级

按需配置

副局长

参与公司战略的制定和实施；

监督主管部门的工作成果；

8 年

本科或中级

按需配置

总务助理

全面管理和执行部门工作；

5 年

本科或中级

on

部长级

综合性工作规划及部门工作实施；

4 年

or

单个部门最多配置一个正向

（2）专业序列

层级

职位职责

工作经历

资格

（员工人数上限）

Level

副总裁

总务助理

专业领域经验丰富的技术人员；

在专业领域开展计划和发展工作；

8 年

本科或中级

8%

部长级

in ;

for the of the field of the ;

5 年

or

15％

Staff level

经理

in ;

to the work in the field

4 年

or

按需配置

导演

Able to a of work in a field and it

3 年

大专或专科

on

专家

Need to carry out basic work in a field under ,

2 年

or

on

第十二条由董事会任命的高级管理人员应根据“三个主要和一项重要”的程序来讨论和协商，以进行评分，晋升，调整，降级，任命或解雇结果。

第十三条 除董事会聘任的高级管理人员外，其他员工的晋升、调整、降职、任免，按照任职资格条件由人力资源部统一管理。

14 level

(I) by the Board of

公司党支部将根据任职资格情况进行考核分级讨论，讨论结果报董事会审议批准。

(2) Non - by

人力资源部、员工所在部门负责人及负责人根据任职资格进行考核讨论，报总经理办公会审议批准。

(3)

人力资源部、员工所在部门负责人及负责人对入选资格进行评估、讨论，报总经理批准。

(4) Fresh of

在实习期间，通过评估的人将在大学毕业生的第1-3级专家中确定专家；

with a 's or above whose do not match their will have their rank by 1-2 .

The shall be to the for by the Human .

第五章 晋升、调整及太后管理编辑

第十五条 职务等级晋升实行积分制，达到本职级晋升积分后，可晋升一级，直至达到本职级最高等级；进一步晋升，通过晋升、调职、跨序列调整等方式实施。

第十六条 积分实行累进累计制。

（一）若积分高于现任职级晋升积分，则职级晋升一级，扣除晋升积分后剩余积分继续累计；若积分为负数，则职级降一级，降级后积分等于现任职级晋升积分减去负数。

（二）经特批晋升的员工，其原职务等级所获积分不再累积。

第十七条 积分获取方式及标准（见附件2）。

第18条：符合以下条件的店员可以由部门负责人推荐，部门级的员工可以由人力资源部门的审查和负责人类资源的领导者和总经理办公室的特殊批准，他们不需要晋升，他们仍然有资格进行工作成绩调整。

（1）年度考核为“优秀”，且部门负责人、负责人认为该人有能力承担更高级别工作。

（2）对公司经营成果和业绩做出重大、突出贡献，并在年度考核中被评为“优秀”的个人。

（三）重大危机事件处理得当，或为公司挽回重大名誉、经济损失，或个人英雄行为得到社会认可。

第十九条：促进就业晋升

(I) -level : 50 for each level;

(ii) level : 70 for each level;

(III) -level : each level is worth 100 ;

(iv) : 150 for each level;

(V) Level : 200 for each level of ;

(VI) level : 300 for each level;

(VII) level : Each level of is worth 500 .

第20条的晋升或调整工作成绩主要是基于员工是否达到了要晋升或调整的工作等级的积分，还必须达到工作等级的最低资格，如果员工符合晋升的工作等级的资格，并满足晋升的要求，人力资源将在促销过程中进行促进程序。

21 If an makes a major work error that to the , the may him or her .

第六章 就业促进计划

第二十二条：促销活动及促销时间

（1）当职位空缺时，将优先考虑内部晋升，并通过内部竞争招聘过程进行评估；

（二）设立新分支机构、子公司或者部门，填补岗位空缺，优先内部提拔、通过内部竞争性招聘程序进行考核；

（3）那些具有出色的工作表现并为公司做出重大贡献的人将通过特殊批准程序立即评估晋升；

（四）根据半年度人力资源盘点结果，对绩效突出的员工，确认其获得晋升资格，原则上不超过员工总数的10%；

（五）根据公司实际情况，每年给予一定比例的晋升名额（原则上不超过员工总数的20%），并根据年度考核结果确定晋升资格；

（vi）当员工的雇用合同到期时，可以根据公司要求对员工进行晋升并续签雇用合同。

第二十三条 晋升程序

（i）内部竞争。人力资源部发布内部竞争信息→员工推荐自己，并由部门负责人推荐→竞赛访谈→竞争评估团队评估→确定晋升意见→相关的权威领导者或代理机构批准→流程人员变更→流程人事变更程序→乔布在乔布实习。

（ii）立即晋升。

（三）人力资源盘点与晋升。每半年进行一次人才盘点评估→根据盘点结果与部门负责人、分管领导商议确定晋升名单→经领导或有管理权的机构审核批准→办理人事变动手续→开始实习。

（iv）年度晋升。

24 of and

（一）特别提拔考核：由考核对象的上级（权重50%）、下级（权重30%）、同级（权重20%，若没有下级，则同级考核权重为50%）进行考核。

（ii）不管候选人是否有资格晋升，人力资源部都会采访候选人并记录访谈的记录。

(III) Form (see 3).

VII Job Level

24

If any of the are met, the shall be , or :

(1) The and do not meet the job ;

（二）连续三个月、四个月、连续两个季度、年度考核成绩低于70分或者评定为不合格的；

（3）违反法律法规、违反公司管理规定或者严重工作失误，给公司带来严重负面影响或者给公司造成5万元以上的经济损失；

(4) The of the of the new post;

（五）因公司组织架构调整、管理岗位变动等原因，需要裁撤职位，且没有合适的管理岗位的，应当辞退该职位，转入专业技术序列；

(6) , , or ;

（vii）那些进入专业和技术序列并且目前管理等级的人超过了指定职位的最高技术等级。

25:

and will be if one of the is met:

(1) The and do not meet the job ;

（二）连续三个月、四个月、连续两个季度、年度考核成绩低于70分或者评定为不合格的；

（3）违反法律法规、违反公司管理制度或者严重工作失误，给公司带来严重负面影响或者给公司造成经济损失5万元以上的；

（iv）未能根据公司的要求做出专业捐款（该公司对经理及以上的专业贡献要求。从晋升开始，他们必须每六个月参加至少一项由人力资源部门主持/组织的内部培训课程；并提交至少一份有关公司管理，项目运营或专业技术的典型案例分析摘要摘要报告）；

(V) Those who enter the and whose rank the rank of the .

8 Job Value and Value

26 Job Value

（i）为了标准化和阐明每个职位的价值分配并建立了薪金分配的客观标准，公司通过履行基于房地产项目价值链的工作职责来分析和定量评估每个职位对企业的价值，以确定组织中的相对价值。

（二）公司岗位价值考核采用因素考核法总经理助理岗位职责与任职要求，由人力资源部负责组成考核小组，通过评估、修正、校准、公示、复核等程序实施。

（三）岗位价值评估因素包括：对公司的影响、问题解决、职责范围、监督管理、知识经验、沟通、环境风险等。具体岗位考核方案（见附件4）。

27 of Job Value

（一）明确仓位价值序列。通过仓位评估结果与基准仓位价值相对比例的对比，可以明确各仓位的相对价值序列。

（二）通过各岗位相对价值序列，明确各岗位的薪酬基准，通过市场薪酬调研及公司股东管理层对薪酬的需求，调整各岗位的薪酬水平及规模。

（三）年度动态调整。根据公司年度经营目标，设置岗位、定额，进行薪酬控制。以岗位价值评估结果为依据，计算基准薪酬标准，动态调整各岗位薪酬基准值。

（四）年度职称与岗位匹配度考核：对每位员工每年进行岗位匹配度考核，考核结果作为薪酬标准动态调整的依据。

28 for of

1. The total human cost of the shall not 2.0% of the total value of the ;

（二）公司每年支付的薪酬总额不得超过年度销售收入的2.0%；若项目开发已销售90%以上的货物，且没有新的在建项目，且项目已进入开发的最后阶段，则支付的薪酬总额不得超过剩余货物价值的1.5%；

（iii）在每个会计年度结束时，应根据公司第二年的运营目标制定薪酬预算，以及总薪酬（包括雇员的所有收入，例如工资，福利，佣金或佣金，项目激励措施等）。

为控制公司工资总额超过总量控制目标的风险，采用工资额度预控预留部分来确定员工岗位工资基准值，具体计算公式为：

1. Total by the (A);

2.总项目奖金（b）：董事会不超过总工资的5％；

3. Total (C): not more than 20% of total ;

4.保留风险基金（D）：5％；是否要签发，由董事会根据年度业务目标评估结果确定；

5. (E): ABCD

6.员工个人薪酬标准：E/∑的工作价值评估系数X个体工作价值评估系数X个别工作匹配年度评估结果

are based on the of “the ”.

(IV) shall be after to the cadre .

29 The for the of

邮政

Basic

by of

Daily

年度业绩

Bonus

总经理

50％

to

50％

to the

副总经理

50％

按实际核算

10％

40％

to the

一般援助

50％

to

20％

30％

to the

部长

60％

to

20％

20％

to the

职员

70％

按实际核算

20％

10％

to the

第三十条 薪酬管理具体办法另行制定，相关内容均为规范、明确的基本管理制度，其制定、修改须经职工代表大会审议、党支部审查、董事会批准。

IX

31 This shall be by the 's Human .

1 Job Grade Table

2 Site

3 Job Form

4 plan