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摘要：县以下事业单位管理人员由于制度规范，发展空间不大，工资福利长期偏低的矛盾十分突出。党中央在审议关于公务员职务、军衔并行制度的意见时网站建设管理岗位职责，对上述问题进行了一定的讨论和分析。文章分析了事业单位职员等级晋升制度实施过程中存在的问题，并提出了相应的解决方案。

一、历史沿革

早在2016年7月1日，人力资源社会保障部就曾下发相关文件，提出建立县乡事业单位管理岗位人员职级晋升制度。 2018年7月6日，中央全面深化改革委员会第三次会议审议通过了《关于县级以下事业单位管理职务职级晋升制度试点工作的实施意见》，提出开展试点在这个制度下工作。确定了15个试点县（市），在原有晋升制度的基础上，个人道德标准、人才素质、资历和工作业绩也纳入晋升制度的具体细则，结合实际了解针对县级以下事业单位岗位工种复杂、工作内容繁琐等情况，实现报考人员的综合素质提升。应综合考虑，尽可能为其提供一定的发展空间，而不仅仅是表面形式。 2021年2月19日，我国全面深化改革委员会第十八次会议审议通过了《关于建立县级以下事业单位管理职务人员职级晋升制度的意见》。

二、改革背景

我国事业单位岗位类别主要分为三类，即管理岗位、专业技术岗位和工作技能岗位。现阶段管理人员的晋升制度主要采用行政级别管理模式。因此，县级以下管理单位的管理职位最高只能达到科员（九级），而厅级事业单位的管理职位很少。最高级别可达处级（七级）。县级以下事业单位8级以上管理职位晋升空间狭窄，晋升渠道不畅通，导致在实践过程中，具有相同资历的管理职位人员可能有较低的晋升空间。工资。打个比方，如果以同等工龄来比较，工作10年后，一个大专毕业的人，基本上可以授予中级职称，相当于副科员（即管理人员）。位置）。但大多数县级以下事业单位管理岗位人员终生只能停留在管理岗位和科员（九级）及以下的工资水平。这种工资福利的差异，极大地影响了基层干部的工作积极性，通过各种优惠政策公开招聘的人员很难长期留住。

目前，专业技术岗位、劳动岗位的晋升通道较为完善，但县级以下事业单位管理岗位在达到九级后很难取得更大的发展。因此，如何整顿和完善县级事业单位管理岗位晋升渠道，同时保证事业单位三大类岗位发展和效益一致，是政府部门需要面对的新问题。另一方面，通过与前几年的数据对比发现，越来越多的人正在从管理岗位、工作岗位向专业技术岗位方向发展。由于专业技术岗位的聘用受到结构比例的限制，很多人员招不到。如果不及时改革管理岗位职级晋升制度，事业单位岗位设置中积累的矛盾将越来越突出，直接影响干部职工的工作积极性。现行制度拉大了事业单位人员待遇差距，不利于事业单位人员职业发展，阻碍事业单位人才合理流动。

三、南安市现有事业单位情况及实施问题及分析

根据上级工作部署，自2022年1月1日起，实行县级以下事业单位管理职务人员职级晋升制度。2021年10月底前，将研究规划、经费测算和财务预算完成县级以下事业单位管理职务晋升制度的部署，12月底前报批实施方案。 2021年6月，福建省南安市向各镇（街道）、雪峰开发区、经济开发区发出通知，开展前期基础数据调研，全面摸清县以下事业单位情况以及他们的管理职位。党政办公室和市各单位要按照“实事求是、客观公正”的原则，按照“谁负责、谁负责、谁填报”的原则做好基础数据研究，填写《南安市事业单位管理岗位就业统计表》和《南安市事业单位管理人员名册》，能够分析全市县-水平 有一个对以下事业单位的管理岗位有全面透彻的了解。

截至2021年12月，南安市共有事业单位805个，现有职工19490人，管理职务1364人网站建设管理岗位职责，其中八级管理职务98人，九级管理职务577人。共有688名专业人员担任管理职务。经调查，目前南安市管理岗位晋升制度面临的问题是：

一是县以下事业单位职务晋升空间较小。由于事业单位最高管理职位制度规范“天花板”的制约，县级以下事业单位大多为股份制事业单位。正式和副公共机构并不多。大多数高层管理职位只能设置到九级。现在事业单位管理人员的晋升空间已经不大，大多只能聘用到九级职员岗位。如今，年轻干部越来越重视职称，考试能力也越来越高。一些已获得职称的管理人员选择转专业技术岗位，以达到提高工资福利的目的。但由于岗位数量的限制，很多年轻干部即使取得了职称也无法录用。尤其是现在单位主要工作力量集中在年轻干部，只有职称提高了，工资才能提高。如果因为各种原因不能加薪，就会影响干部的工作积极性。

二是事业单位管理岗位设置不够科学合理。编制部门印发的事业单位“三定”方案中，有的未明确事业单位“三类”岗位（管理、专业技术、工作技能）之间的结构比例，导致同一类型公共机构或不同类型的职位。事业单位管理岗位设置不够科学。根据《关于印发《泉州市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》的通知（全委办[2008]73号）的相关要求，事业单位应保证管理岗位占50人以上专业技术岗位和工作技能岗位占岗位总数的比例及内部人员结构应控制在相关文件规定的标准内。编制部门印发的事业单位“三定”规划，难以明确事业单位的工作性质，是负责社会事务管理，还是以专业技能提供社会福利服务，且鲜有明确规定。管理人员的晋升空间，导致事业单位设置专业技术岗位的热情很高，但不愿意设置过多的管理岗位。管理岗位占岗位总数的比例未达到上级部门文件要求的50%以上。其管理人员（包括负有领导职责的管理人员和负有管理任务的技术人员）选择参加专业技术资格评审或考试，加大对专业技术岗位的投入，导致机构岗位整体向专业技术岗位倾斜。管理职位与其主要职能不相符。

第三个问题是管理岗位专业人员是否参与管理岗位人员的晋升以及如何晋升。根据相关规定，事业单位人员不得同时担任两类职务。但在实际工作过程中，仍然存在专业技术岗位和工作技能人员兼任管理岗位的情况。特别是卫生系统和教育系统的管理职位都在招聘专门职位（“双肩”）。由于卫生、教育系统以专业技术为主，专业技术岗位占80%以上，甚至有的100%专业化，单位设置的管理岗位数量过少。如果每个单位单独设置职位，就会设置七八级管理人员。职位太少，不利于员工晋升管理岗位。

四是大部分已聘任的中高级职称技术人员不愿意跳槽。初级层面，因岗位限制而无法提升薪资的技术人员普遍表达了较高的转岗意愿。当该计划的实施实现三类岗位之间的相互调动时，可能会出现初级技术人员的排队现象。在等待转管的情况下，如果此时现有人员结构比例已经超过批准的岗位结构比例，建议给予一定的过渡期。即已录用的人员可以根据当前应聘的职位开展相关工作。在后续工作中，事业单位管理者可以通过竞争、员工之间的竞争、部门之间的人事调整来实现既定的岗位结构比例。

4、对员工晋升制度的意见和建议

事业单位管理岗位人员晋升制度要积极探索独立于行政级别或不同行政级别的新职级序列，建立公平、公正、有序的事业单位职业发展体系。

（一）提高政治站位，加强组织领导

制定县以下事业单位管理职务分级晋升制度，是党中央加强基层人才队伍建设的重大决策部署。有利于充分调动当地基层干部投身当地建设工作的积极性，对当地经济的发展和管理具有一定的促进作用。为切实加强组织领导，推动顺利有序实施，建议成立以分管副市长为组长的县级以下事业单位管理职务晋升制度领导小组组织、人力资源社会保障、财务、参谋部门主要同志。他担任副组长，部门领导为成员，负责全市规划的制定和上报，以及对各单位工作的统筹协调和指导，为推进工作提供了坚强的组织保障。

（二）全面了解情况，规范人员管理

深入开展调研，听取基层建议，对存在的问题一一梳理研究，统一政策口径，并以此次工作为契机，对各单位内部基本情况进行详细梳理，如组织机构设置、岗位设置、人员构成。 、人员招聘等方面要按照《关于印发〈泉州市事业单位岗位设置管理实施办法〉的通知（试行）》的通知（全委办[2008]73号） 、规范各事业单位岗位设置，明确管理岗位数量与现有管理人员数量相匹配，摸清底线，在实施范围内配置人员入职、岗位招聘、任期、考核、奖惩等一一核对，形成工作台账，为晋升提供坚实的基础。

（三）明确单位职责和职能，合理设置岗位结构比例

根据事业单位内部职务和职能，主要分为管理人员、专业技术人员、工人三类。但在过去几年的实践中，由于管理岗位职级晋升制度存在问题，大量管理岗位转为专业技术岗位，导致三类人员结构比例严重不合理。 。事业单位要以人员职级提升为契机，总体控制管理岗位、专业技术岗位、工作技能岗位总数的结构比例，进一步完善岗位管理制度，打通相互调动。介于三种职位之间。拓宽岗位设置科学化途径，促进社会福利事业发展。

（四）深入领会政策要求，制定工作方案

在全面核实、了解事业单位及其管理人员情况的基础上，准确把握并认真落实各项政策规定，及时制定南安市事业单位管理职务晋升实施方案。在实施范围、晋升程序、方法步骤等方面提出了具体要求，全面规范考核、管理、晋升等方面，为晋升工作提供强有力的制度保障，确保员工晋升顺利有序进行。工作。

（五）严格操作流程，稳步提拔优秀

县以下单位的工作性质是涉及面广、类型多样、较为复杂。在此基础上，有关部门首先应根据不同的工作内容和类型，设立相应的晋升指标，以了解事业单位工作人员的真实水平和职位。适当的层级划分，从根本上避免了抢占所有位置的现象。其次，在选择管理职位晋升考核方式时，应多方面、多角度了解晋升目标。要细化考核指标，特别要考察预定工作完成情况和实际工作成果，确保考核过程公平公正，防止出现个人机会主义行为。

（六）未雨绸缪，防范风险，营造良好环境

干部晋升工作涉及基层干部的切身利益，政治敏感度较高。要始终坚持问题导向和底线思维，聚焦风险防控。一是深入基层开展调研工作，组织开展普遍谈心谈话，“面对面”了解愿望、解释政策、疏导情绪、教育引导，特别是针对重点问题被调离的军队干部、因党纪政政制裁影响而无法列入名单的群体。对已进入晋升范围的人员，以及在该岗位工作时间较长或即将退休且晋升意愿强烈的人员进行谈话，及时排​​除和解决存在的问题，确保晋升顺利进行。员工晋升工作进展。二是舆论防控。事业单位管理者在开展相关工作时要注意紧扣国家政策，务实落实，做好相应的指导和期望。建立舆情风险防控机制，制定应急预案，并进行分析研判。与宣传、网信、公安等部门密切配合，密切关注各方面动态，妥善处理舆情，避免负面炒作和群体性事件，为员工晋升工作顺利推进营造良好氛围。

（七）坚持能上能下，实行动态管理

全市调整使用八级及以上人员数量，优先选择重点工作进展强劲、考核排名靠前、获得重要奖励的单位。注重关怀基层，在晋升指标分配上向乡镇（街道）事业单位倾斜，增强基层一线干部的归属感和荣誉感。取消对不胜任岗位职责、无法长期坚持正常工作、考核不合格等人员的晋升福利，避免出现晋升前“熬过年资”的现象努力向上，充分体现了能上能下、竞相争先的正确用人导向。为推广工作提供制度保障。

人员晋升制度可以有效解决基层机关事业单位管理人员晋升渠道狭窄、基层机关事业单位混合就业、收入分配不平衡等问题，完善基层事业单位人事管理制度，盘活基层干部队伍。根管理者。团队的活力受到了基层的广泛欢迎，对推动基层事业发展产生了积极而深远的影响。