来源丨刺猬公社（ID：）

作者丨徐佳

编辑丨导演

图片来源|土冲创意

这是屏幕上人工智能生成的面试官的视频采访。它问道：“你在简历中提到了某项活动，请告诉我你在其中扮演了什么角色？”与以前面试时真人看着你不同，这位面试官的身体动作仍然有一种机械感。 ，所以你没那么紧张。

对着镜头微笑，露出八颗牙齿，用“做了什么——怎么做——结果是什么”的三段论回答问题，并尽量控制脏话——这些都是你在社交媒体上学到的采访技巧。博主说：AI没那么聪明，所以要遵循总分的逻辑，多用“第一、第二、然后”等介词，及时介绍故事，记得保持友好的语气就像一名幼儿园老师。

10分钟后，面试结束，当你脱掉西装时，网络另一端真正的面试官正在打开你的“AI面试成绩单”。在您的照片和号码旁边，您会看到一个红色印章：“失败”。

这个结果显示，虽然你“追求卓越”的意愿是90分——这可能来自于你饱满的语气和笑容；但“经验”纬度分数较低——你可能说了一些迂回的空话； ” “韧性和抗压”能力不够好——也许你语气中的惊慌被AI看出了？

这个场景有些熟悉。在科幻电影中，类似的人工智能问答被用来测试职业杀手和宇航员的工作能力。测试方法包括：检测微表情和声线，分析反应速度和逻辑。

2023年以来，随着AI技术的逐步落地，越来越多的招聘企业开始利用AI提升招聘效率，完成简历筛选、岗位匹配、智能面试、数据分析等任务；一些求职者还可以利用AI工具进行简历修改和面试辅导。

3月已经过去，几家招聘公司已经交出了2023年的成绩单。或多或少，我们都可以读到关于技术研发和创新的投入：BOSS直聘针对招聘行业的大规模语言模型“南北歌” 、同道猎聘的“多丽丝”、智联招聘的“AI改变简历”，牛客基于9年的数据积累构建的AI模型。

同样在2023年，很多HR系统厂商也将推出自己的AI工具。 Moka推出HR SaaS整体解决方案Moka Eva；心人心事发布X-AIM和HR专属AI助手AI小薪资；北森云计算还形成了AI产品家族，协助企业撰写岗位要求、制作招聘海报。 ...

今年是人工智能发展的关键一年。今年也是人工智能显着提升效率、重构招聘行业的一年。强敌无处不在，谁能抓住新技术的窗口期智联招聘人员面试技巧，就可能决定谁能留在明年的招聘桌上。

AI，更多花

PC时代，招聘信息从公告栏转移到网上网页，信息透明度和流通速度得到提高；移动互联网时代，虚假信息泛滥，需求与岗位匹配效率低下成为新的招聘痛点。

当时，在众多招聘平台中，BOSS直聘凭借其智能匹配、直聊策略，迭代众多同类产品，用技术脱颖而出。

随着行业的发展，网络招聘行业也出现了新的问题：招聘流程繁琐、效率低下、招聘需求与人才供给不匹配、人才流失、招聘成本上升等。

最直观的是，当HR收到上千份简历时，他该如何挤出水分，在一天之内协调面试，从自己不熟悉的领域挑选出最适合该职位的人才？

2023年3月，创始人黄詹勋站在总部的绿墙前说道：“我们正处于AI的时刻。”一年后，牛客CEO叶翔宇预测，2024年将是AI应用产品爆发年。 2020年，招聘行业人工智能驱动的“新一代招聘领导者”时刻即将到来。

我们先来看看行业龙头BOSS直聘。过去一年实现稳健增长，全年营收59.52亿元，同比增长31.9%；付费企业客户数达到520万元，同比增长44.4%。创始人赵鹏表示：“过去一年，我们持续投入资源了解用户群体的精细化需求，加大科研技术投入。”

2023年第四季度，BOSS直接研发投入达4.3亿元，同比增长46.3%。其自主研发的招聘行业大型语言模型“南北歌”于2024年1月通过注册审批。

这意味着其AI产品未来可以直接向公众提供服务，收取服务费，出售接口，出售大模型开发服务。他们还可以利用大模型来改造现有业务，提高产品的竞争力。总之，速度限制如果放开，下一步将是更加积极的投资和商业化的加速。

招聘人员多丽丝 (Doris)

烈频同志也有动作。

其CEO戴克斌今年3月表示，公司已采用AI作为底层技术，新推出的AI面试产品Doris将成为下一代业务的重要组成部分：它就像HR的数字助理，可以进行数字采访。官员、组织诊断官、员工自助合作伙伴可以帮助招聘人员轻松创建AI面试并进行定制，支持多种方言，节省招聘成本。

在多丽丝崛起的背后，猎聘整个2023年的营收、归属于股东的利润、净利润率和毛利率都出现了不同程度的下滑。接下来，如何在保证业务增长的同时保持利润并跟上技术创新至关重要。

猎聘的情况与另一家招聘公司CEO的说法相呼应：

“面对人工智能，互联网、平台等新经济企业必须像传统企业一样经营自己，这是发展的必然。” 58同城姚劲波在2024年2月中国企业家论坛上表示。

作为聚合招聘等各种生活信息的服务平台，姚劲波提到了目前国内招聘平台的技术选型问题：“公司的资源和场景还不够大，不足以构建一个大的模型……我们希望能够开放给利用所有的大模型来改善我们的服务……我们会做好垂直模型。”

牛客，由程序员笔试题库和社区发展而来，以更具体的方式运用了AI技术。专注于为互联网、金融、智能制造等30多个行业提供人才招聘服务工具。

除了基本的简历筛选和面试邀请外，牛客AI面试已经可以分析求职者的简历内容和职位要求，智能生成面试题和实时跟进问题，评估求职者的专业度、口语能力、多维度的形象与气质。沟通表达能力、心理风险、工作偏好智联招聘人员面试技巧，最终提供高可靠、有效的人才评估报告。

2024年3月末，刺猬公社与牛客CEO叶翔宇畅谈AI在招聘中的应用场景和技术逻辑。采访中，他深入浅出地讲解了自己的AI技术的应用，也通过企业的发展向我们展示了未来AI在招聘行业的趋势。

AI+HR趋势｜图片来源：艾瑞咨询

AI面试，B端业务

作为求职者，你可能很早就可以借助AI修改简历，但目前AI助手的作用仅限于此。纵观招聘市场，AI面试及更多相关应用仍处于自上而下的推广过程中。

这背后是AI应用实施背后的总体思路：

需要先在业务创新、生产力工具、理念等方面渗透到B端，然后再为C端的消费者提供一些额外的消费选择。这意味着，虽然你参加过很多次AI面试，AI可以和你聊天，分析你的面部表情，生成一份“比你更了解你”的优质报告，但你不会看到这份由公司付费的报告面试你，主要是用来帮助它选拔人才。

沿着这个思路，目前招聘行业的AI产品大致基于两种自研模型。一是从0到1的自研建设。这种模式难度大、耗时长，大多数企业不会轻易选择。另一种是基于大模型进行微调，这对于大多数公司来说是可以承受的。 ，这也是当今AI产品常见的运营思路。

这样看来，你也能有些明白为什么BOSS直聘要开发自己的南北歌大语言模型了：如果想要继续扩大在招聘市场的份额，必然需要坚定的投资来应对。对于未来可能出现的技术危机：“从零开始培养尖子生显然更安全。”

但目前市场上大多数招聘公司仍然采用类似于牛客的技术做法：在庞大的模型库基础上，根据自身的业务形态和发展战略对模型进行微调。

这可能有点难以理解。牛客CEO叶翔宇选择以人类教育工作经历为例，帮助讲解企业如何基于大模型库训练自己的AI产品：

“基础模型相当于一个接受普通教育的高中生，学习能力和智商大约等于基础模型的基本能力。特别优秀的高中生可以考上985大学。特别好的基础模型还已经思考得更“聪明”了。

当高中生进入大学并选择专业时，这被称为“总体模型的微调”。这个时候人力资源专业的大学生在专业性上肯定会和普通大学生有所不同。

当大学生毕业进入职场后，会发现自己所学的还不够，很多理论还没有在实际工作中得到验证，所以就会犯错误。这个时候，你可以通过导师或主管的反馈进行改进，相当于模型进行了“基于反馈的优化”——从微调到优化，你快速迭代，有了一个垂直场景模型。 ”

这一AI模型经过业务反馈不断完善，并逐渐赢得了更多企业主的信任：

“现在，有远见的企业老板都开始或多或少地拥抱AI。尤其是2023年GPT4.0问世以来，这种趋势变得更加明显。很多老板已经开始从上到下推广AI技术，而不是只是在人力资源部门，也可能在市场部门、技术部门使用——大家都有强烈的提高工作效率的愿望。”

牛客AI专访

以英语人才面试为例。公司的人力资源部门可能很少有外语水平很高的面试官。高薪招聘会消耗人力，面对众多求职者面试效率低下。如果采用英语面试外包需要时间和精力来检查结果。这个时候，拥有一个精通英语表达和提问能力的AI面试官显然更加经济和方便。

除了提高招聘效率之外，AI面试对于企业来说还有一些额外的好处：例如，一些企业会在面试时使用定制的面试官形象来展示公司对科技的拥抱和积极的价值观。

采访中，叶翔宇坦言，虽然很多产品已经商业化，但仍需要继续升级智能提问的真人感受，体验AI面试的智能流畅度。这是产品的基础，也是未来行业内很多同类产品需要考虑的问题。问题：

从同样的“大模型库”出发，招聘企业如何识别产品的落地场景，持续优化AI性能，在漫长的拉锯战和泡沫中生存下来，仍是未知数。至少，我们从去年各家公司的经营报告中看到了激烈争夺的迹象。

人力资源会失业吗？

采访后半段，随着企业纷纷拥抱AI技术的话题，刺猬公社也对AI面试产生了一些担忧，比如：未来越来越多的AI面试会不会增加学历、年龄、性别歧视？除了高科技之外，它还能应用到更多行业吗？ HR会被替换吗？

作为一名技术出身的CEO，叶翔宇首先回答了AI面试是否可能存在偏见的问题：

“在大模型库的生成过程中，已经防止了偏差的产生；同时，在大模型的‘大学阶段’，也就是微调阶段，我们不会把9年的数据全部扔给它。 ，但会Feed它选择并清除数据；最后，所有AI产品也会经过安全检查，所以这种情况不应该存在。”

根据现有数据报告，还可以发现，约68%的招聘人员认为，将人工智能引入招聘流程将消除人类无意识的偏见和主观误判。

消除偏见问题，随着企业数字化转型，日益成熟的AI面试工具已经可以帮助蓝领、商业、导购、金融、物流等行业的校招、社招。

以蓝领岗位的AI面试为例。目前业内的操作方法是：放一张彩色图片，让他做色盲测试；还会给他简单的英文字母和地图，让他辨认；他还可以用摄像头检测自己的纹身、四肢是否健全等。在不同大型模型的支持下，在线AI采访变得越来越通用。

面对“HR是否会被取代”的问题，叶翔宇认为：“随着技术的发展，HR原有的低效、重复性工作将会得到改善。在人力资源这个庞大的行业中，AI完成了一些工具式的工作。”最后，它可以为人力资源部门腾出时间来完成其他更重要的任务。”

也许未来这个行业会迎来短暂的阵痛期，但从现有的调查数据来看，56%的求职者仍然认为最终的招聘决定应该由人类来做。与此同时，求职者也必须警惕利用技术或算法漏洞来操纵人工智能并获得工作的可能性。

在招聘过程的最后，求职者非同寻常的独特优势以及个人和团队的光环，都是目前人工智能无法完成的微妙任务。

人工智能专家吴恩达去年强调：“大规模人工智能应用程序的浪潮才刚刚开始。接下来，企业服务软件将用AI重做。

“对于招聘行业的交通和工具企业来说，抓住人工智能的机遇，打磨产品的锋利度，解决中国企业数字化的痛点，真正利用人工智能技术提升企业水平，已经成为理所当然的事情。效率并帮助消费者找到工作是必须满足的考验。

接下来，可以想象，AI助力招聘行业还有很长的路要走。