一位HR朋友最近在公司推行绩效考核机制，由于公司之前没有做过绩效考核，所以部分领导对于绩效指标的设定感到很困惑：

领导想：既然是考核，难道连关电脑、参加培训这种小事都不应该写进计分表，纳入最后的绩效考核吗？领导坚持的理由看似合理，他认为，如果这些事都不写清楚、不打分，就没法约束员工，以后还怎么管理员工？

我以前也见过类似的案例：一些管理者对绩效考核的原理理解不够，认为一些细枝末节的工作也很重要，非要把它们写进绩效考核指标里，结果导致考核表中列出来的指标数量很多，很多指标的权重都不足5%。

显然岗位职责与绩效考核，这种考核指标的设置方式是不合理的。

绩效考核指标就是KPI，这里的K来自于英文单词Key，是关键点的意思，就是抓住与岗位最关键的目标和职责直接相关的绩效指标。

80/20法则告诉我们要把注意力集中在关键点上，也就是对整体工作影响巨大的20%的工作。如果把一个岗位的日常工作内容全部纳入考核指标，员工就很容易对关键工作失去关注。每件事都很重要，到最后什么都不重要了。

KPI的来源一般有两种：一是上级绩效目标的延续；二是结合岗位职责，突出本考核周期内的工作重点。

例如，在为一个销售经理设定绩效指标时，既要考虑上级下达的销售收入、销售利润等目标，也要考虑近期的工作重点，如重点客户关系的突破情况。他的KPI可能包括：销售收入增长率、销售利润增长率、新客户数量等。而其他日常工作内容如每日销售客户拜访、销售数据维护、销售周报填写等则不必纳入指标范围。

以HRBP岗位为例，在设定绩效指标时，可以纳入所支持业务部门关键岗位招聘周期、A类员工离职率、员工满意度等，但HR日常工作内容可以不纳入，其他如及时处理员工咨询、保证员工薪酬发放准确性、按时参加公司培训等内容则无需纳入指标范围。

那么，如果绩效考核指标中没有包括的其他工作内容也很重要，也需要关注或管理，该怎么办呢？一般可以考虑以下几种方法：

方法一：纳入日常监督管理

不考核的事情，不代表不重要，可以通过公司正常的规章制度和日常监督管理来控制。比如，我曾经工作过的一家公司，就有要求在办公室保持5S标准（确保办公场所整洁、空间优化、安全、高效）。公司定期对各部门进行5S检查和评分，评分结果会公开排名，以促进大家对这项工作的重视。不过，这部分内容不会纳入部门正式绩效考核范围。

方法二：“测试”与“评估”相结合

如果企业非常重视员工的日常行为是否符合公司的文化价值观和规章制度，可以通过360度考核、上级评价、岗位描述等方式对员工的日常行为进行考核，最后考核绩效KPI，考核行为态度，“考核”与“评价”相结合，最终得出员工的综合绩效结果。

下图是我曾经就职的一家跨国公司的考核标准岗位职责与绩效考核，是将工作成果（KPI）与工作流程（行为态度）相结合的一个例子。从图中可以看出，每个员工的绩效评分受到两个因素的影响，纵轴为KPI结果，横轴为平时的行为表现，结合上级和同事的评价，来评估员工在一个绩效周期内的行为表现是否符合公司的要求。

方法三：将日常内容打包成考核指标

这种做法在少数公司也有所见：将日常工作中无法纳入KPI但公司希望员工重点关注的内容全部打包成一个指标，上级在绩效考核中给出一个总体的主观评分。例如以下案例：

最终得分根据指标权重合并计算得出总绩效得分。

但需要注意的是，这类涉及日常工作内容的主观评分在整体绩效考核中的权重不宜过高，一般不超过15~20%。

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