HRBP年度工作报告是对一年工作成果的全面展示、对经验教训的反思、对明年工作的规划方向。

HRBP的年度工作报告应突破传统HR的局限性，从战略和业务层面进行报告。

我想向大家介绍一下HRBP年度工作报告的情况。希望对您有所启发和帮助！

1.HRBP报告模板

HRBP年度工作报告的核心是“体现你的价值”，可以用数据来凸显今年的工作。

1. 汇报方法

HR的年终述职一般是向各业务部门的老板汇报一年的工作完成情况。

年度述职过程中，要全面陈述人力资源工作进展情况。对比上一年的数据，招聘达标率、关键岗位达标率、员工流失率等关键绩效指标，以及针对重点任务采取了哪些行动。支持变更并描述这些行动对业务或组织的影响和后果。

二、工作汇报参考指标

①招聘完成率：是指一定时期内实际招聘的岗位数与计划招聘的岗位数之比。该指标可以反映招聘的效率和结果，可以评价招聘策略的有效性。

招聘完成率=实际报名人数÷计划招聘人数×100%

②试用期合格率：试用期内通过考核并顺利转正的员工比例。该比率可以帮助企业评估其招聘和员工管理的有效性。

试用期合格率=当期拟转正人数÷当期应转正人数×100%

③人均培训费用：每名员工一年内的平均培训费用。该指标对于了解组织在提高员工技能、知识和能力方面的投资至关重要。

人均培训费用=培训费用/员工人数

④员工晋升率：该指标可以反映公司的晋升机会和员工的职业发展空间。该指标越高，表明公司内部晋升机会越多，有利于激发员工积极性。

员工晋升率=（本年晋升员工人数​​÷本年员工总数）x 100%

⑤员工流失率：是指一定时间内辞职的员工人数占员工总数的比例。该指标通常用来衡量企业对员工的吸引力以及员工的稳定性。

员工流失率=本期流失员工数/（期初员工数+本期新增员工数）×100%

⑥员工保留率：该指标是衡量公司员工流动率的重要指标，也是评价公司人力资源管理效果的关键数据之一。

员工保留率=本期保留员工人数/期初员工总数×100%

⑦员工净推荐值（eNPS）：该指标是人力资源指标，可以衡量员工满意度和忠诚度。它是通过调查员工向其他人推荐该公司的可能性来评估的。它还可以用来了解员工满意度。

员工净推荐值 = [（推荐者总数 - 批评者总数）/受访者总数] x 100%

⑧ 关键人才到位率：衡量关键岗位人才招聘和填补的效率，确保公司能够及时补充关键人才。

3. HRBP的基本模型：BLM模型、HCD模型、狩猎模型、GAPS模型、盒子模型。

2、HRBP如何进行年度工作报告？

HRBP是业务部门的业务伙伴。其主要职责是从人力资源的角度参与业务部门的工作，解决业务团队的“人”问题，为业务部门提供有针对性的专业解决方案。

因此，在年度工作报告过程中，HRBP可以参考以下重点工作来汇报工作：

1、本年正常工作完成率

（1）为各业务部门提供人力资源支持

你可以列出今年的一些重要任务，比如员工招聘、绩效管理、培训与发展、薪资福利等。

例如：

招聘：今年工作中，根据各部门的人才需求，有针对性地进行招聘，成功为公司引进了一批高素质人才。 2024年共招聘120名新员工，其中10%为管理岗位，20%为技术岗位，70%为销售和行政岗位。全年周转率在8%左右，比上年下降2%。百分点。

绩效：2024年共开展年度、半年度、季度绩效考核6次。在今年的绩效考核过程中，80%的员工绩效评分高于预期评分，这说明我们的绩效考核体系是科学有效的。

（二）建立良好的员工关系

在人力资源工作过程中，我们可以通过提供适当的培训、晋升、员工福利等来提高员工积极性，建立良好的员工关系。

例如：

培训：2024年，结合公司业务发展和各部门培训需求年度考核岗位职责，共开展内部培训18期，内容涵盖员工专业技能、业务知识、沟通技巧等各个方面。

福利：2024年，考虑到公司女员工的情况，我们将为有需要的女员工提供“月经假”。这项福利措施不仅提高了员工的生活质量，也增强了员工对公司的归属感和忠诚度。

（3）人力资源工作完成情况：列出主要的人力资源工作，并将改进的情况与上一年的具体完成情况进行比较。

2、业务解码：明确公司和业务对HRBP的核心诉求。

在年度工作报告过程中，HRBP应当报告工作的重要节点和成果。

在汇报之前，您可以考虑以下几点：

策略确认：公司今年的经营策略是什么？人才战略是什么？

战略目标：关键战役是什么？主要目标是什么？绩效目标是什么？每个季度的目标是什么？

公司对HRBP的诉求：帮助各业务部门寻找核心人才，完成人才梯队建设。

整理好报告思路后，就可以开始制作年报了：

深入了解业务战略：通过今年与业务团队的多次沟通，深入了解了公司及业务部门的战略目标和发展方向，明确了我们的市场定位和XX的业务重点。积极参与业务战略规划会议，从人力资源角度提供专业建议，确保战略的可行性和可持续性。

将经营战略转化为人力资源行动：根据XX经营战略的需要，制定相应的人力资源规划，确定人才招聘、培养、激励等方面的重点工作，支撑业务拓展等经营目标的实现。根据需求，提前规划人才招聘计划，确保新业务板块能够及时获得所需的专业人才。

推动战略在团队中落地：全年工作期间，深入业务部门，与业务各级人员多次沟通，传达业务战略目标和人力资源支持措施，确保每个人对战略有清晰的认识和理解，协助企业领导将战略目标分解到各个团队和每一位员工。

3、如何配合业务部门完成组织诊断

HRBP在报道该板块时，报道思路可以参考这三点：

问题：上半年组织状况较差，员工积极性不高，人力成本较上年较高，绩效目标很低。

运营：通过与各部门讨论、员工访谈、问卷调查、流程回顾、绩效分析等方式分析出现问题的原因。

计划：通过深入了解，我们提出了XX计划，完善了XX工作流程，调整了组织架构，更新了员工制度……

整理好报告思路后，就可以开始报告组织诊断了：

与业务部门的协作：今年我们与各业务部门的负责人保持了密切的联系，与业务部门进行了讨论，根据业务战略、当前的问题和挑战确定了组织诊断的具体范围，例如重点关注的问题和挑战。关于组织架构、人员配置、流程效率、团队协作等。

聚焦关键问题：从众多可能出现的问题中筛选出对业务发展影响最大的关键问题和最紧迫的问题，作为诊断的重点，集中深入分析，探究组织当前的现状通过问卷调查、访谈、数据分析等方式。

诊断结果输出：根据诊断出的问题，结合业务目标和实际情况，制定切实可行的解决方案。计划实施一段时间后，会同业务部门对实施效果进行评估，并根据评估结果及时对计划进行调整和优化。提高组织效能，最终取得xx成果。

3. 最后添加

人力资源人员在年度绩效考核中发现上述任务中需要调整和优化的地方年度考核岗位职责，必须积极提出解决方案。

HRBP 引用了一些例子：

1、销售部门员工目标不明确，云里雾里。

问题：下半年，通过员工访谈发现，部分销售人员对团队目标不清楚，绩效成绩也参差不齐。例如，销售部的几位同事表示：大多数部门主管给他们制定了详细的目标，但他们对总体目标一无所知，常常感觉自己在云中奔跑。

解决方案：保持明年与部门负责人的沟通频率，加强负责人与员工的沟通，确认目标沟通成功。各部门负责人向员工传达目标时，不要只传达小目标和一般任务。还需要向员工传达总体目标，鼓励员工思考如何更好地实现目标。

2、客服部新员工整体转化率较低

问：在计算各部门的员工流失率时，发现客服部门的员工流失率很低。许多辞职员工通常在加入公司后1-2个月内离职。

解决办法：如果员工入职后1-2个月内离职，可能是因为岗位匹配度不够好，或者是新员工初期工作做得不好。可能新员工看到的实际情况，包括入职培训、工作内容、薪酬、制度等，与期望相差甚远。

针对上述问题，建议在招聘过程中考察应聘者对该职位的适合度，在招聘和入职过程中提供详细信息，避免过度修饰或隐藏关键信息，从而减少与应聘者的期望差距新员工。

并确保新员工在入职初期得到充分的支持和培训，帮助他们更快地适应新的工作环境。

除了上面列出的两种场景外，还可以根据贵公司实际工作中遇到的问题补充其他更多场景！

以上就是HRBP年度工作报告模板，希望对您有所帮助！