我们是一家昨天创立的生物科技公司，现在我们HR的主要任务就是多应聘核心技术人员，但是我们能否给到市面上较高的薪资，而且疗效并不理想。有些高档人才对初创企业的名气和发展前途表示担心，有些乐意加入的却在技术方面脱岗位稍有差别。应聘核心技术人才对公司来说是一件大事，招错人或许会影响公司的发展。针对这些状况，我觉得HR应当推行“不以薪资标准的应聘才是真正的应聘”。详细操作方式怎样？请依照如下思路操作。

首先，要了解企业发展的核心，或则说对企业发展的技术具备致命性的关键岗位是哪些？

此剖析的作用是何种呢？也就是说，我们要摸透楚其实你们都是技术人才，而且技术人才只是有差别的，不是所有技术人才都是企业发展的核心。核心人才其实是可以用薪资标准去评判价值量的，而且他的价值是相对价值，绝垫款值是难以用薪资考量的。

再者，解决了企业的首席技术人才以后，我们再根据次要原则，对技术人才进行梳理，梳理过程中，发觉这些技术岗位是对企业技术发展具备次要核心位置，即“一个葫芦藤”下面悬挂“几个葫芦”的问题。是“七个葫芦”呢？还是“五个”？还是“三个”？只有解决了这个问题后来，你作为HR在应聘过程中，就会发觉应聘的思路愈发清晰，再者提供的薪资待遇也会愈加合理。

第三，就该按照上面的思路去施行新的应聘方案了。对于首席技术核心人才，我们可以采取以“技术价值”入股的方式与候选人磋商，直到候选人同意入职为止。至于下边的“葫芦”，按照选取的数目，我们可以采取“股权分红”的方式进行招考，例如工作3年以上，可以给予一定比列的“股权”分红。

不管采取“股权分红”形式，还是采取“合伙人体制”形式，企业初创期会面临太多困难。我们应当在勾通时，还要将企业的愿景、近十年的发展规划等，都应当与候选人勾通到位，以免企业规划不到位，或则企业负责人的“英雄主义”，致使核心技术人才的观念与企业发展相违逆，即便观念相违逆了，才会出现“南辕北辙”的境况。技术人才越进军，企业的发展越得不到实质性进步。

针对上述应聘的困难与难度，我们作为HR来讲，不仅做好上述应聘方案外，需要对本企业的应聘步骤及要求做出调整和整改，否则，还会经常处于“怪圈”之中。这个悖论是何种呢？就是招不到合适的人，于是选择继续高薪挖走成本会计面试技巧，开出高薪后，继续招不到人，继续提高高薪，再继续招人，还是招不到人这些循环过程中。要解决这些悖论，我们要剖析自己的应聘那里出问题了。我们从应聘的固有步骤去剖析一下，有什么诱因会影响到应聘的实效。

第一，公司层面：

①可见费用：笔试的时间、招聘费用、培训成本、支付的薪资、新职员入职轮训、解除的经济补偿金、新职员熟悉的工作时间等等;

②不可见费用：法律风险，机会费用、工作品质、组织团队形象和斗志、雇主品牌的负面评价。

第二，应聘官层面：

①业务部委对应聘女子伴人才甄选的精确性形成抨击，影响业务部委对应聘工作的认可度;

②影响HR上级经理对应聘HR选拔专业性的认可度和工作满意度。

第三，候选人视角：

候选人将来的职业发展和家庭生活的，因而耗费了太多时间费用和机会费用。

自做招考以来，有一点是我非常指出的，就是用负责任的心态做招考。

接下去，我们通过一个实际的项目案例与你们分享一下怎样选拔核心人才，希望给你们一个思路，站得高成本会计面试技巧，看得远，思路越宽，解决问题的能力就越强，假如一味地逗留在固有思路和步骤上，招人会越来越难，人才就离你越来越远，项目启动都会不停地延后。

【项目背景】：当初所属企业集团公司面向新领域拓展生物安装工程市场，业务囊括包括生物反应器产品、制药环保业务、分离提纯业务、CRO业务，计划2015年年末完工，2016年实现3000万销售，到2020年实现销售收入5亿人民币的业务布局。

【核心挑战】：新业务领域面临这些市场挑战和不确定性，领军人才、关键岗位技术人才、核心技术销售人才的获取是当初最为艰巨的任务，行业竞争对手：GE医疗、西门子医疗、赛多利斯、比欧、国内企业5家;

【关键行动】：通过与事业部总主管进行行为风波采访、业务目标的差异剖析采访，梳理出未来关键人才画像，列举目标公司、关键岗位胜任力和评估标准，确定以生物反应器为核心业务的路线，主动出击搜救，通过平台吸引业内4位关键研制技术人才加盟。

候选人渠道来源：展馆现场收集、定向目标探访、录用伙伴推荐。没有一个候选人是通过招考网站投递进来的，可见优秀的候选人还要自己去寻求，找人而非招人，意义不一样。

【结果交付】：2015年事业部签署某药业企业百万级订单，2015年9月各大业务产品线核心人员全部到位。2015年11月7日生物安装工程事业部宣布挂牌设立，即将向行业、投资者宣布走向生物安装工程领域，2016年销售目标约3000W。

通过上述项目案例，我们可以据悉，人才应聘不是你去招人，还是从招人弄成了“找人”，“招”变成“找”，意义不同，思路不同，工作实效也就不同了。希望诸位HR伙伴通过此项目案例的启发，将真正的应聘变为“找人”，而不是“招人”。应聘的工作”任重而道远”，我们只有解放自己，能够给企业带给真正的应聘疗效，不以薪资标准的应聘才是真正的应聘。假如你继续以薪资标准的应聘才是真正的应聘，那将把应聘工作带进死大街。

诸位HR伙伴如有不同意见，请在评论区留言，感谢！