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三洋家电通过多年在职培训经验，总结出一套独特的培训体系——5大目标、6大重点、3个阶段：以目标为引领，细化任务，分阶段组织，实现了人才的连续性和企业的凝聚力。

三洋公司的创始人山洋幸之助被尊为“经营之神”。 他对人才管理也有丰富而独特的见解。 三洋公司的人才管理就是基于这个理念。 三洋的培训，尤其是公司员工的在职培训非常重视和发展。 三洋的在职培训可概括为5个目标、6个要点、3个阶段：

五个目标是：明确实现业务目标的关键点，诱导每位员工日常行为的持续改进； 培养员工成为“内省、思考的人”； 允许员工手动设定目标，以促进自我启发的想法； 对员工的培训是常年的； 为完成公司总体目标，建立了强有力的统一机制。

这6个要点是：不怕放权，能放的就放； 让员工参与规划； 不是培训，而是沟通； 相互信任的氛围； 一个真正的团体不仅是一个和谐的团体，团体中的员工不仅要和谐，而且要充满活力和进取心； 确定符合实际规模的培训基准。

三阶段：三阶段是指三洋员工在职培训的三个阶段，通常经过规划、实施、检查。

第一阶段：规划阶段

这一阶段，需要让员工树立积极工作实现成长的信念，让员工明白自己努力的重点，为员工提供充分发挥工作能力的机会和环境。 为了制定正确的训练要点，三洋公司非常注重以下问题：

1、为了准确把握员工的职责，需要将任务一一列出。

2、一一写下完成工作所需的标准知识和技能，即设定指导性标准。

3. 找出你需要什么。 对于第二项，逐一检验目前的工作情况、工作成果、完成程度，同时假设他在第一级工作中还有欠缺，需要指导的地方是强调。

4.对于既定的要求项目培训管理岗位职责，确定哪些在职培训就足够了，哪些需要出国留学。

5、策划一些谈话，了解员工的意图，并要求他们提出改进工作的计划和疑虑。

6. 一些面谈，以确定员工的业务目标和自我发展计划以及在职培训计划。

7. 培训安排必须适合工人的能力水平。 具体来说，对于已经在公司工作2到3年，无法独立完成工作的人，尽量摸清他的特长，制定从辅助工作到独立工作的计划； ，注重指导他如何完成业务目标； 对于候补主管或退伍军人，不仅要让他们很好地完成现有工作，还要学习下一级工作的知识和技能，扩大权限范围，接触更广泛的业务面。

第二阶段：实施计划阶段

在职培训的核心是“日常管理就是培训”，因此实施也是基于此，具体指导方法如下：

1. 以身作则。

2、有效的教育方法分为四个阶段：让员工制定学习计划； 解释工作，以便员工了解计划； 让他们自己做； 观察他们的工作成果。

3、员工在工作中犯的小错误应该被放下，不再被提起。

4、为了工作的顺利进行，应给予员工更多的自主空间。

5、训练期间，互相检查目标完成程度。

第三阶段：检测总结阶段

在职培训的最后阶段，指导培训的主管将对培训工作进行测试和总结。 步骤和方法如下：

1.允许学员在培训期间自我评估业务成果。

2、督导员进行评价。

3、根据签字信息，拟对员工进行面谈。

4. 与工人面谈以进行指导和评估。

三洋公司不仅有在职教育培训，还有“自我发展培训”，包括三种类型：（1）基于个性的无意识自我发展； （二）有意识地自我发展培训管理岗位职责，认识自己的不足并加以弥补； 3）为了完成更高层次的目标，选择必要的发展主题，根据目标进行自我发展等。自我发展将得到老板的引导和关怀，并得到公司制度的保障。

对此，三洋合资企业人事总监表示：“培训是人才发展的手段之一。通过培训，员工可以改变工作心态，更新技能，完善知识结构，进而释放创造力和创造力。”具体来说，我们采取“送出去、请进来”的方式进行培训，公司每年定期选派一批员工参加海外培训，目前已有近1/3的管理人员赴加拿大进修。进修培训；二是邀请进来，即在公司内部进行培训，培训内容包括熟悉企业精神、企业宗旨、产品知识、消费者心理、行为和言谈等。我们之所以持续分阶段、分批组织员工培训，就是为了培养全体员工的责任感、使命感和归属感； 不断为他们创造发展机会，让他们发挥与公司同舟共济的价值，在合适的岗位上发现自我、表达自我。 从公司未来的发展来看，教育培训一旦建立，人才就有了延续性，企业就有了希望，而且汇聚的力量也会大大增强。”

“不削玉，便不必愁。” 员工培训仍然是企业人力资源管理的重头戏，在职培训是员工能力的再创造，是提高企业竞争力的关键。 已被越来越多的企业所重视。 和研究。 经过多年的在职培训，三洋总结并产生了独特的培训体系——5大目标、6大重点、3个阶段：目标导向、细化任务、分阶段组织，实现了人才的获得。 连续性和企业凝聚力。 华恒智信认为，企业的在职培训应注意以下三点：

首先，明确培训需求。 员工培训必须有一个方向，这个方向取决于企业和员工的需求。 以需求为导向，防止培训低效、泛化。 一方面，企业承担员工培训费用，以提高员工的知识、能力、技能，促进企业发展战略的实现。 为此，企业应从战略发展的角度出发，分析企业的需求，将需求明确细化到各个部门、岗位职责、工作内容、员工知识技能等，并分析现状企业为了满足需求而不进行培训，对不满足需求的重点进行培训。 有的放矢，主次分明，把培训费用用在刀尖上，对症下药，而不是一味模仿其他企业的培训内容。 另一方面，员工是培训的主体，要尊重员工的需求，让员工积极参与培训。 在三洋培训体系中，员工通过列举工作职责以及完成工作所需的标准知识和技能来了解自己的需求； 公司制定正确的培训要点，并在过程中放权给员工参与培训设计，一切从员工的自我意识、发展需求出发，制定了员工满意度较高的培训体系。 员工培训需求分析需要综合考虑员工的工作、生活和发展，比如培训时间是否会影响员工的生活、领导力培训是否适合安于现状的员工等。

二是企业监管有效。 监督是对权力的有效约束，特别是对于那些放权让员工选择参加培训，或者不重视培训的企业，监督就显得尤为重要。 监督的目的不是强迫员工采取行动，而是为了更好地沟通。 如果设计的培训内容让员工满意，员工就愿意主动参与。 上级将通过绩效评价和上下级沟通来监督员工的培训情况，对员工的不足和错误及时给予指导，对做得好的员工进行反馈。 当然可以，但是如果发现培训体系有不合适的地方，就进行修改和调整。

三是评估培训效果。 评价是一个总结和反思的过程。 培训效果的评估并不是简单地由企业在员工培训后进行检查，并给出一个结果。 企业应有健全的评价体系，明确员工毕业成绩评价的标准，如将考核结果与员工在教期间的工作表现相结合、学期末的自我评价和导师评价、考核评价等相结合。内容细化到业务运营、知识技能等，让员工有成就感； 企业还要善于利用培训评估结果来制定下一步的培训内容，取其精华，弃其糟粕。