本文将告诉您笔试中常见的误区以及有效的笔试方法，让您能够以敏锐的眼睛识别优秀人才。

传统笔试的误区

在紧急招聘过程中，笔试是企业识别人才最常用的方式。 统计显示，90%以上的企业会在紧急招聘过程中使用这些技能。 而且，在传统的笔试过程中，企业笔试官往往扮演着不恰当的角色，从而导致笔试中出现误解。

一般来说，企业笔试人员的角色不当及由此引发的误区有以下几点：

1.事实查找者

这里所说的事实发现者是指笔试考官只将他的问题限制在具体具体的事实信息上，比如“你在大学里学了什么课程”、“你原来的公司有多少人”等等在。 他们的目的其实只是为了找到一些事实，或者是为了证实自己简历上的内容。

事实上，有必要确认这些事实信息，但这样的问题只会控制求职者的反应，而无法关注他们更重要的动机、价值观、能力、人格特质等信息。

2.理论家

与事实调查者相反，这些作家倾向于询问候选人做事的信念和价值观。 诸如“你为什么......”或“你认为你应该如何......”等问题。 这类问题的答案是求职者认为某件事应该如何做，而不是他实际上如何做。

这样的结果并不能反映求职者的实际行为。 事实上，求职者的实际行为往往更为重要。

3. 治疗师

有些笔试考官喜欢问求职者一些有关其深层情感、态度和动机的问题，例如“请告诉我……，你感觉如何……”等等。 他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这些解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为他们觉得无法解释求职者实际上做了什么以及有什么能力。

4. 业务员

有些笔试考官喜欢通过归纳性问题来获得求职者的认可，像推销员一样将自己的观点强加给求职者。 诸如“您不认为这是最好的方法吗？”之类的问题。

这类笔试考官喜欢用自己的一套固有模式来评判求职者，并会自觉不自觉地向求职者传达自己的价值取向。 答案实际上反映了笔试考官的观点，而不是求职者的观点。 做法或者意见，这是传统笔试中经常出现的一种建议效应。 有些求职者在了解了笔试考官的隐含答案后，往往刻意讨好笔试考官的观点，因此很难得到真实的信息。

5.算命先生

这类作家喜欢问人们在未来的情况下会怎么做，比如“如果……，你会……吗？” 在这种情况下，很难检验未来的概念。

聪明的求职者经常会说出一些他们认为考官想看到的内容，这很容易在笔试中产生光环效应，即当求职者的答案与考官的意见相符时，前者会更容易被录取。回应后者。 候选人形成良好的印象，并将这些良好的印象延伸到求职者的其他方面公司面试技巧大全，从而导致对求职者的高评价或低评价。

那么，小编为您推荐几种专业的笔试方法：

行为描述笔试

行为描述笔试方法是根据行为连贯性原则制定的。 笔试官通过求职者对其行为的描述了解到两方面的信息：

求职者过去的工作经历决定了他选择组织发展的原因，并预测了他未来在组织中的行为模式；

了解他对特定行为的反应，并将他的行为与职位空缺的预期进行比较。

在笔试过程中，笔试官经常要求求职者描述某种行为的过程。 例如，笔试官会问“你能告诉我们你过去的工作经历以及辞职的原因吗？” 公司总经理辞职流程》等。行为描述笔试可从以下几个方面进行：

1.收集过去的行为示例并确定行为反应

了解候选人是否真的按照他们所说的去做的最好方法是收集过去行为的例子。 候选人以前做过的事情的例子比他们告诉你“经常、总是、可以、会、可能或应该做”的事情更重要。

一般候选人给出的非行为（理论）答案的频率太高，他们给出的意见往往不一定是他们以前真正做过的事情的例子。 笔试审查员应根据申请人的实际描述以及之前做过的例子做出正确的判断。

2.询问行为问题

一般行为问题都是用这样的语气问的，比如：“请告诉我你在……时遇到的情况以及你是如何处理的”、“你是否遇到过……的情况？请告诉我”其中之一。” 面试官在笔试实际过程中还可以通过以下问题来区分行为问题、理论问题和指导性问题：

解决问题的能力：请介绍一下您最近工作中遇到的一个问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。 你是怎么解决的？ 生产过程中出现的问题如何解决？ 质量问题能解决吗？

适应性：举一个你必须适应不断变化的需求的例子。 情况如何？ 结果如何？ 如果您必须根据不断变化的需求调整您的计划，您会有什么感觉？

如果您在短时间内换了多个工作，您介意吗？

销售能力：请描述一下您在过去的一年里做的最大的订单，您是如何完成的？ 你为什么认为你可以做销售？ 您能接受我们为您设定的销售目标的挑战吗？

团队协调能力：作为主管，你如何处理困难的员工例子？ 怎样对待难以管理的员工？ 你善于解决冲突或冲突吗？

3. 使用标准化评估量表

采用行为描述笔试方式时，每位笔试人员可能会采用不同的行为标准来评价求职者。 为了保证评价结果的有效性和可靠性，笔试前必须制定标准评价量表。

STAR 行为笔试方法

STAR是四个中文字母（背景）、TASK（任务）、（行动）和（结果）的缩写。 一般求职者都会在申请材料上写一些结果，描述自己做过什么、取得的成绩，比较简单、笼统。

笔试官需要了解求职者是如何做出这样的表现，用什么方法做出这样的表现，采用了什么方法。 只有通过这个过程，我们才能充分了解求职者的知识、经验、技能水平、工作作风、性格特征等与工作相关的方面。 STAR笔试要素可以帮助我们解决以上问题。

下面举例说明STAR笔试要素的应用：公司急需招聘一名销售代表，求职者信息中注明曾获得公司某年销售亚军，且销售业绩某一年已突破百万。

首先，了解求职者取得上述业绩的背景（），包括他所销售产品的行业特点、市场需求、销售渠道、回报率等。通过提问，我们可以充分了解求职者取得上述业绩的背景（）。优秀业绩的先决条件，要知道业绩有多少与求职者个人有关，又有多少与市场情况和行业特点有关。

其次，了解求职者为了完成业务工作有哪些工作任务（TASK），以及每项任务的具体内容。 了解他的工作经历和工作经验，确定他所从事的工作和所获得的经验是否适合当前空缺的职位，从而更好地进行工作与人的匹配。

第三，继续了解他为完成这项任务所采取的行动，即了解他采取了哪些行动以及这些行动是如何帮助他完成工作的，从而进一步了解他的工作方法、思维形式和行为方法。 很多想要的信息。

最后就是关注结果（），每个任务采取行动后的结果是什么，好还是不好，好的原因是什么，坏的原因是什么。

这样，通过STAR笔试要素的四个步骤，一步步引导求职者的陈述，一步步挖掘求职者的潜在信息，从而提供正确、全面的信息。为企业更好的决策提供参考。 这既是对公司负责（急招合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地诠释自己、推销自己），从而获得双赢。

情景模拟笔试方法

情景笔试，又称情景模拟笔试或情景笔试，是笔试的一种，也是目前最流行的笔试方式之一。 情景笔试中，笔试题主要是一些情景题，即给定一个情景，看应聘者在具体情景下如何应对。 体验式笔试主要是询问应聘者过去工作经历相关的问题。

情景模拟笔试是识别人才的有效途径之一。 小编列出了文档处理、无领导小组讨论等7道经典模拟题供大家参考。

1. 文件处理

文档处理是情景模拟的主要方式。 正式文件通常由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请求报告等组成。在测试之前，应向受试者介绍公司的背景材料公司面试技巧大全，然后告诉受试者他现任公司负责人，全权处理各类文件。 需要让拍摄对象认识到，他既不是在拍摄中，也不是一个机构职位，而是一个真正拥有实权的负责人。

正式文件可多可少，一般不超过5份，不少于30份。各科目要批改的正式文件可以相同，也可以不同，但​​难度应该相近。 公文包括上级、下属的文件、组织内外的各种典型问题和指示、日常琐事、重要事件等。

根据公文的数量和难度，规定完成时间。 在处理过程中，评估人员观察受试者是否适当地确定优先级并委派给下属。 处理完毕后，测量者还会对受试者进行访谈，要求他们解释为什么会受到这样的对待。

对话可以通过以下方式进行。 首先，主题讲述他是如何做到的。 他应该解释一下：

您是否阅读了所有材料并回答了所有问题？

是否将每个字母按照重要性进行分类，然后回复。

还用了什么方法。

然后评估人员询问受试者为什么做出每个决定，看看理由是否充分以及决定是否具有决定性。 面试一般持续20分钟，之后评委们对自己的鉴定进行10分钟的讨论，交换意见，力争达成共识，共同打分并记录。

2. 与人交谈

与人交谈是情景模拟的重要方式。 与人交谈主要分为三种：电话交谈、接待来访者和拜访有关人员。 与人交谈可以与文件处理同时交替进行，增加了工作情境的真实性。

电话交谈：在电话交谈中可以体现被试者的心理素质、秘书素养、口头表达能力和处理问题的能力。 电话交谈可以分为两种：接听电话和拨打电话。 接电话往往是被动的，而打电话往往是主动的。

B、接待访客：访客有多种类型。 根据需要，有的来洽谈业务，有的来推销产品，有的可能是来怀旧，或者是来纠缠。 由...演奏。 受试者在接待来访者时，可以观察他在接待过程中的心态、他对谈话的控制能力、他快速处理困难的能力、他处理公务与丑闻关系的能力。

C 拜访相关人员：企业管理中主动找人交谈是管理活动的重要组成部分。 这些相关人员可以包括上级、同事、下属、重要客户、司法人员、新闻界人士等，这些人员由主测试人员扮演。 主要考察受试者的能力、为人处事的方式、语言表达能力、热情真诚程度、应对各种困难的能力、相关知识等方面。

3.无领导小组讨论

所谓无领导小组讨论，是指一群主体开会讨论实际操作中存在的问题。 讨论前，没有指定一人主持会议。 讨论过程中，观察每个受试者的发言，便于了解受试者的心理。 一种评估读写能力和潜在能力的方法。

一般情况下，每个小组都会有一个科目，作为主任下来处理这些问题，下来主持会议。 此人具有比较强的领导能力。

根据各主体在讨论中的表现，可以从以下几个方面进行评价：领导意愿、主动性、说服能力、口头表达能力、自信心、抗压能力、经验、人际交往能力等。也可以要求受试者在讨论后写出讨论记录，并从中分析受试者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等。

示例：让 6 或 8 名小组成员从以下主题组中选择一个主题进行讨论，并记录讨论结果。

经理最重要的职能是什么？

如何提高员工积极性？

中关村的发展对公司的发展有何影响？

聘请外籍篮球教练会对中国篮球的未来产生什么影响？

中国怎样才能成为世界强国？

中华民族的缺点和优点是什么？

时间：60分钟。

又如，某知名国企曾使用这些技术来选拔董事。 讨论组由6人组成。 首先，每个人假设自己是某部门的董事候选人，进行5分钟的自我陈述。 随后，每个人以不同部门主管的身份讨论某个问题。 根据参与者的实际表现，按照7个项目进行评价。

这七项分别​​是：攻击性、说服力、口头交流、自信心、抗压能力、精神状态、人际关系。

4.角色扮演

角色扮演是情景模拟的重要方法。 它是要求受试者扮演特定管理角色，处理日常管理事务，从而观察受试者的各种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。

例如，要求受试者扮演中层管理者，向主测试人员扮演的下属发出指示和命令； 或要求担任车间秘书的主体直接在车间生产。

又如，让受试者扮演总工程师的角色，几个主要测试人员或其他人扮演其他角色，如总主任、各部门主任、秘书、其他单位人员等； 在一定时间内（如半天），受试者和主测试者分别扮演角色。

在这个过程中，可以设计各种场景。 例如，财务部总监请示员工如何领取年终奖金、人事部请示批准员工紧急用工计划、产品开发部汇报开发新产品的思路、秘书就会议安排、外单位来电洽谈业务问题等请示。

在评价时，要指出应试者的心理素质，而不是根据他临时的意见来进行评价，因为临时工作有很多随机的激励，不足以体现一个人的真正才能和能力。学习。 有时主测试者可以主动向受测者施加压力，例如工作中不配合，或进行破坏行为，以了解受测者的各种心理活动以及所体现的性格特征。

5.即兴演讲

即兴演讲是情景模拟的一种方式。 是指主考者在做好一定准备后，向受试者提出问题，并要求受试者按照话题要求进行发言，以了解其相关心理素质和潜在能力的一种评价方法。

即兴演讲主要从快速思维反映能力、理解能力、思维发散能力、语言表达能力、言语风格、神态和智力品质等方面了解受试者的心理素质。 即兴演讲的话题往往是动员报告、新闻发布会、员工聚会上的讲话等。 即兴演讲时应向受试者提供相关背景材料。 以下主题可以作为参考：

请谈谈领导授权的重要性；

请谈谈掌握英语在合资企业中的重要性；

请谈谈处理工作中人际关系的重要性；

请谈谈员工培训的重要性；

请谈谈安排工作日程的重要性；

请谈谈与下属举行会议的重要性。

成功的标准：

思路清晰，层次清晰

语言流畅性

视野清晰

有吸引力的内容

能用具体可信的事例说服人

外表平静

声音响亮、有节奏

自然运动

较少使用的语言

眼神接触

6. 系统仿真

系统模拟是情景模拟的一种形式，有时也称为商业博弈，或称为商业竞争法、模拟博弈法。 是在纸质或计算机上进行的企业管理操作，主体可以及时得到反馈信息，便于了解自身的管理效果，最终以企业的经济效益反映主体的心理素质和潜在能力。 方式。

一般来说，系统仿真是情境模拟的一种变体，即将情境模拟的许多可量化的内容转移到计算机中进行运算。 系统仿真可以模拟各种类型的企业。 系统模拟规定的经营管理时间可长可短，一般为三至七年，主体身份通常为总经理或厂长。 通过系统模拟，可以在较短的时间内了解受试者三到七年的实际管理绩效。 为了充分发挥系统的优点，克服其缺点，在组织系统仿真时应注意以下几点：

精心准备反馈系统，否则系统模拟的效果不会理想；

应尽可能电脑化，否则时间太长，工作量太大；

提前向受试者提供相关背景材料，否则受试者无从上手；

需指定操作时间，根据难度可安排在1-3小时内；

说明书编写得很详细，使每个受试者都了解系统模拟的基本规则以及如何操作计算机。

7. 辩论

在情景模拟中用来判断人们合作程度的一项是辩论。 辩论是一个小组项目，重点关注团队合作和冲突管理。

辩论的反对方很重要。 通常选择中性的话题。 比如“公司应该制定更多的制度来加强管理”、“领导的权威来自于权力本身”、“金钱是万能的吗？” 等等。

方式如下：

首先，按照抽签的方式将候选人分为正反两组，每组人数相等，3-4人； 分为两组进行讨论和审议； 每个小组的每个成员依次发表自己的观点，即个人发言，最后一个我们的观点会得到总结。 然后进行自由辩论。 这时候秩序就会混乱，互相会受到质疑和指责。 时间分配通常如下：20分钟小组计划，5分钟个人报告，60分钟自由辩论。

评委应观察以下几个方面：候选人是否注重倾听对方的陈述，表达观点时是否与举出的例子一致，辩论时是否注重内部配合，辩论是否有条理。留下的话题，他是否能敏锐地抓住对手的漏洞来指责，谁是争论的中心任务等等。