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以下文字

判决摘要

董事会有权聘任或者解聘高级管理人员，这是《公司法》赋予董事会的一项权利，该权利的行使也是公司经营自主权的体现。董事会依据《公司法》聘任或者解聘高级管理人员，应当视为相关岗位的人事安排。对于与公司建立劳动关系的高级管理人员，董事会决议解聘应当视为其职务变动，并不必然导致劳动关系的终止。董事会决议是否生效，应当依据《公司法》的规定进行审查。虽然公司依据《劳动法》享有的解雇权与公司法规定的解雇高级管理人员权有关联，但并不冲突。

病例索引

《上海家化联合有限公司与王卓劳动合同纠纷二审案》【（2015）沪二中民三（民）终747号】

争议

董事会决议撤销该方总经理职务，是否意味着劳动合同终止？

判断

上海市第二中级人民法院认为：1、高管与所在公司发生的劳动争议，是否适用劳动法律、法规？《公司法》和《公司章程》规定的公司董事会可以行使辞退高管的权利与《劳动法》规定的公司行使辞退权必须符合法定条件的规定，是否存在冲突？2、上海家化联合有限公司解除与王卓劳动合同的理由是否成立？3、王卓与上海家化联合有限公司恢复劳动关系的依据是否有？4、如果需要支付工资，王卓主张的2014年6月1日至2014年6月24日期间工资，应按什么标准确定？

关于问题一：总经理等高级管理人员与所在公司发生的劳动争议，是否适用劳动法律法规？《公司法》和《公司章程》规定的公司董事会可以行使辞退高级管理人员的权利与《劳动法》规定的公司行使解雇权必须符合法定条件的规定是否存在冲突？

上海家化联合股份有限公司认为，撤销公司解除劳动合同的决定，实际上否定了公司董事会决议的法律效力，造成了《劳动法》与《公司法》的直接冲突。王卓的行为是企图绕过《公司法》推翻公司董事会决议。王卓认为，王卓虽然是公司的高级管理人员，但也是一名普通劳动者，公司解除其劳动合同的决定必须符合《劳动法》的规定。

对此，本院认为，《公司法》和《劳动法》是调整不同领域社会关系的法律规范。《公司法》调整的是公司设立、组织、经营和解散过程中发生的社会关系，具体包括公司内部财产关系、公司外部财产关系、公司内部组织管理合作关系、公司外部组织管理关系等。《公司法》规定，股份公司经理的任免由董事会决定，经理依法行使职权，对董事会负责。公司董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实、勤勉义务。上述人员违反对公司的忠实义务所获得的收入归公司所有，董事、监事、高级管理人员在公司履行职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。 上述规定体现了企业内部的组织管理关系，在《公司法》的基础上规定了公司及高级管理人员所享有的相应权利和义务。劳动法调整劳动者与用人单位在劳动实现过程中的社会关系（俗称劳动关系）以及与劳动关系密切相关的社会关系，如社会保险关系、工会与用人单位的关系、处理劳动争议的关系、监督劳动法律实施的关系等。劳动法是劳动保护与劳动监察的统一，体现了公法与私法的混合。劳动法中对用人单位单方行使解除劳动合同权的限制性规定，体现了国家对劳动关系的积极干预。

对于已签订劳动合同的高级管理人员，受聘于公司并按照公司董事会决议的要求开展生产经营，双方建立劳动关系的意向明确。从目前劳动立法现状来看，我国尚未建立独立于劳动关系的任用职业经理人制度，也没有明确规定将高级管理人员排除在《劳动法》的适用范围之外。相反，《劳动合同法》也在竞业限制条款的规定中明确了适用人群，且适用竞业限制条款的人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有用人单位保密义务的人员。显然，高级管理人员仍受我国《劳动合同法》的调整，对其行使解雇权应符合《劳动合同法》的规定。当然，由于高级管理人员通常主宰和掌控着公司的重大事务和主要资源，因此他们并非普通劳动者，其举证能力要高于普通劳动者。 因此，在劳动争议处理中对其证据的要求要比普通劳动者更为严格。对于建立劳动关系后由董事会聘任的高级管理人员，作为公司职工，其相关劳动权利受到《劳动法》的保护。但劳动合同的履行并不是一成不变的，用人单位可以根据生产经营的需要，作出合理变更，以保证劳动合同的顺利履行。董事会有权聘任或者解聘高级管理人员，这是《公司法》赋予董事会的一项权利，该权利的行使也是公司经营自主权的体现。董事会依照《公司法》聘任或者解聘高级管理人员，应当视为相关岗位的人事安排。对于与公司已经建立劳动关系的高级管理人员，董事会作出解聘决议，应当视为其职务发生变动，并不一定导致劳动关系的终止。董事会决议是否生效，应当依照《公司法》的规定进行审查。 公司在《劳动法》下享有的解雇权与公司法下公司解雇高级管理人员的权利虽然有联系，但并不冲突。

王卓于1991年加入上海家化联合有限公司，工作多年，期间虽曾留学，但回国后又回到上海家化联合有限公司并与其建立了劳动关系。在原合同有效期内，其被上海家化联合有限公司董事会聘任为总经理，双方并未重新签订劳动合同，只是职务变动。后因王卓自2004年起已在上海家化联合有限公司连续工作十年，故与该公司签订了无固定期限劳动合同。显然，双方此时建立劳动合同关系的意思表示明确，且劳动合同中关于双方劳动合同解除的约定符合《劳动合同法》的规定。除此之外，双方并无其他特别约定。显然，王卓与那些通过平等协商与公司建立委托关系的具有特殊管理能力和知识的职业经理人不同。 董事会决议聘任其为总经理，随后又撤销其总经理职务，属于职务变更，并不必然导致劳动关系的终止，上海家化联合有限公司认为，仅凭董事会撤销王卓总经理职务的决议，不足以构成与其解除劳动合同。

关于问题二：上海家化联合有限公司解除王卓劳动合同的理由是否有效？根据查明的事实，2014年5月13日，上海家化联合有限公司向王卓送达《员工处分通知书》，认定解除决定的理由是王卓工作不尽职，导致普华永道对公司内控出具负面审计报告并受到新闻媒体的负面报道，给公司造成不良影响，使公司形象、声誉、财产、利益遭受重大损失。认为王卓严重违反公司规章制度总经理岗位职责，严重失职。 诉讼中，上海家化联合股份有限公司称，严重失职是指王卓作为公司内控团队负责人，未尽到勤勉义务，导致公司内控出现重大问题，给公司带来严重负面影响；2013年4月明知公司存在严重内控缺陷后，未予以有效处理解决，任由情况恶化。证监会上海监管局对王卓的行政处罚决定也认定王卓作为高管人员未尽到勤勉义务。严重违规是指王卓任职期间，纵容、包庇原董事长利用内控缺陷设立私募基金，不仅隐瞒上述情况，还阻碍相关调查。 王卓否认了上海家化联合股份有限公司的说法，认为在公司内控问题发生的主要期间，其仅担任分管市场的副总经理，相应责任应该由时任总经理和具体负责内控的审计室负责人、财务负责人承担。其出任总经理后，也高度重视公司内控缺陷问题，积极配合落实整改措施。公司相关公告均对此予以肯定，并不存在所谓的放任行为。证监会上海监管局因关联交易信息披露不力对上海家化联合股份有限公司作出处罚，对王卓个人的处罚是所有受处罚高管中最轻的。 对于公司称其隐瞒原董事长私募基金、阻碍相关调查一事，王卓认为，其已向国资委反映相关情况，并表示愿意积极配合调查，但作为总经理，不能独善其身，具体工作实施需经董事长批准。公司称，纵容、包庇、隐瞒原董事长私设基金、阻碍相关调查一事根本不属实，公司作出辞退决定时并未以此作为辞退理由。

对此，本院认为，解除劳动合同是从根本上解除劳动关系，用人单位应当慎重作出此类决定。根据相关司法解释，用人单位作出解除劳动合同决定的，应当对违法事实、适用法律和处理程序承担举证责任。上海家化联合股份有限公司以王卓严重失职、严重违反规章制度为由作出解除决定，并列举了具体的失职、违反规章制度行为。首先，王卓的行为是否构成严重失职，应结合王卓的职责范围、失职程度等综合判断。上海家化联合股份有限公司是一家上市公司，从事实来看，公司为依法经营，配备了专门的部门、专门的人员加强公司内部控制，并为此制定了一系列的制度规定。 虽然王卓辩称，本案涉及的不披露关联交易违法行为多发生在其担任公司副总经理期间，相应责任应当由时任总经理和负责内部控制的审计机构负责人、财务负责人承担。但上市公司信息披露的真实性、准确性、完整性、及时性和有效性，有赖于全体董事、监事、高级管理人员的全面履行，实施必要、有效的监督。这种监督包括通过日常履职、检查等方式督促公司执行相关规定，督促公司及时改正，对拒不改正的，及时向监管部门报告，这是《公司法》确定的高级管理人员应当承担的义务。 根据证监会上海监管局的行政处罚决定书，王卓作为公司高管，与其他高管人员一样，对其任职期间发生的信息披露违法行为负有不可推卸的责任，应当依照《公司法》的规定承担相应责任。

王卓等高管受到相关部门处罚即以此为依据。根据《上海家化联合股份有限公司年报信息披露重大差错责任追究制度》，对信息披露重大差错责任人员的问责形式为：1、责令改正、复核；2、通报批评；3、调职、停职、降职、免职；4、赔偿损失；5、情节严重、涉及犯罪的，移送司法机关依法处理。在上述制度规定中，问责形式根据情节严重程度分为多种形式。王卓对公司信息披露违法行为负有责任，但毕竟不是主要责任人。上海家化联合股份有限公司称，王卓担任总经理后，对内控问题采取了放任不管的态度，但并无足够证据证明。 证监会上海监管局在《行政处罚决定书》中确定处罚范围时，明确考虑了相关人员在事件发生后积极配合调查、整改的情况。因此，上海家化联合有限公司主张王卓的失职行为已达到足以解除劳动合同的程度，但依据不足。而且，上海家化联合有限公司并未按照上述制度对《行政处罚决定书》涉及的其他责任人进行处罚，仅对王卓一人进行了处理，并作出了解除劳动合同的决定，存在不公平之处。此外，上海家化联合有限公司还称，王卓纵容、包庇原董事长利用内控缺陷设立私人秘密基金，不仅予以隐瞒，还阻碍相关调查。王卓对此予以否认，并认为这是公司事后找的种种牵强附会的理由。

对此，本院认为，由于上海家化联合公司在向王卓发出解除劳动合同通知时，并未将该原因作为解雇的依据，且在审理时也未提供充分的证据，因此本院难以采纳该原因。 结合2014年3月11日上海家化联合股份有限公司第五届董事会第十一次会议审议通过的《2013年度总经理工作报告》、《2013年度报告》、《2013年度内部控制评价报告》（上海家化联合股份有限公司自我评价报告）、《关于公司股权激励股票满足解锁条件的议案》等证据，本院认为，上海家化联合股份有限公司对王卓担任总经理期间的工作业绩基本认可，其以王卓严重失职、严重违规为由决定解除劳动合同缺乏依据。原审法院认定上海家化联合股份有限公司与王卓解除劳动合同不当的裁定正确，本院亦予以认可。

关于疑问三：王卓与上海家化联合有限公司之间劳动关系是否有恢复的依据？

根据《劳动合同法》，用人单位违反《劳动合同法》解除或者解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法继续履行的，用人单位应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。如前文所述，上海家化联合股份有限公司解除劳动合同的决定不当。根据《劳动合同法》，是否恢复劳动关系首先要考虑当事人的意愿，当事人要求恢复履行劳动合同的，除非不存在继续履行的可能性，用人单位应当继续履行。是否存在无法继续履行的情形，应结合实际情况综合判断。现在王卓坚持要求恢复劳动关系总经理岗位职责，因此本院审查的重点就是劳动合同是否具有继续履行的可能性。 上海家化联合有限公司认为，王卓与公司建立劳动关系的前提是王卓被公司董事会聘任为总经理。董事会决议撤销王卓总经理职务后，其原有职务及工资待遇均不复存在，因此公司与王卓劳动合同继续履行的基础已不复存在。加之双方已进行一年多的劳动争议仲裁及诉讼，双方相互信任的基础已不复存在，公司内也无其他职位可供王卓任职，原法院恢复劳动关系的判决不具有执行力。王卓称，自己是上海家化联合有限公司本土员工，在公司工作了十五六年，与员工相处融洽，对公司感情深厚，任职期间工作业绩也不错。

其对于公司董事会撤销其总经理职务的决定没有怀疑，可以从事其他工作，双方劳动合同可以继续履行。对此，本院认为，首先，从事实情况看，王卓从上海家化联合有限公司普通员工逐步成长为公司副总经理、总经理，上海家化联合有限公司主张与王卓建立劳动关系的依据是王卓担任总经理职务，与事实不符。其次，关于具体职务，上海家化联合有限公司主张王卓的总经理职务已无法恢复，因此合同不能继续履行，但王卓已明确表示对董事会撤销其总经理职务没有异议，愿意在公司从事其他工作，因此对职务变动一事无意见。 上海家化联合股份有限公司所称无可继续履行的总经理职务，其理由难以成立。第三，王卓入职上海家化联合股份有限公司时为普通员工，在公司工作了十五、十六年，熟悉公司业务，其原有的工作能力已经得到肯定。上海家化联合股份有限公司是一家有一定规模的上市公司，员工上千人，现在声称无可继续履行的职务给王卓安排，难以令人信服。最后，本院认为，王卓虽然曾为公司高管，但连续服务已逾十年，未能恢复劳动关系，实质上剥夺了王卓作为老员工请求履行无固定期限劳动合同的权利，存在不公平。 综上所述，上海家化联合有限公司可以根据王卓的工作能力、知识水平和公司业务需要为其安排合适的岗位，保证劳动合同能够履行。

劳动关系是一种需要合同双方相互协助、相互配合才能在一定期限内持续并顺利履行的社会关系，客观上要求在劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者相互信任、相互配合，遇到问题时相互理解、相互帮助解决问题。如今双方闹上官司，出现信任危机，还是需要双方共同努力，才能确保劳动合同的顺利履行。上海家化联合股份有限公司应尽力为合同的履行创造条件，而不是简单拒绝。王卓也应该自我反省，设身处地为公司发展着想，按照公司的要求，全面履行劳动义务，使劳动合同能够继续顺利履行。