职位分析又称职位分析、职务分析，是人力资源管理的重要子系统，是人力资源管理的基础。其分析的质量对其他人力资源管理模块具有决定性的影响。构建面向目标的工作分析系统模型，需要掌握以下步骤：

工作分析原则

工作分析需要遵循以下五个原则：

1、以战略为导向，强调岗位、组织、流程的有机联系。岗位分析必须以企业战略为导向，适应组织变革，与改进过程的速度和效率相协调，从而促进岗位描述和资格要求的合理化和适应性。

2、立足当前，强调岗位对未来的适应性。职位分析必须根据职位的实际情况，强调职位分析的客观性和信息的真实性。此外，要充分考虑组织外部环境、战略转型、工作作风转变等一系列变化对岗位的影响和要求，强调岗位分析的适应性。

3、立足工作，强调人与工作的有机结合。这样分析岗位职责，促进岗位科学运用，强化岗位人员的职业意识和职业规范，同时要充分考虑岗位人员的个人能力和工作作风，处理好岗位矛盾。岗位与人的关系，实现人与岗位的动态关系。协调、有机结合。

4、以分析为基础，强调立场的系统把握。职位分析不是简单地罗列职责、任务、绩效标准、资历等要素，而是在分析的基础上系统地掌握该职位对组织的贡献以及它与其他职位之间的内在关系，从而完成对职位的全面、逻辑、系统的思考。

5、以稳定为前提，但要注意岗位说明书的动态管理。为了保持组织管理的连续性分析岗位职责，企业内部的职位设置和相应的岗位职责必须保持相对稳定。同时，岗位职责必须根据企业战略、组织、业务、管理的变化及时调整。

工作分析的系统模型

工作分析是收集、组织、分析和综合工作信息的系统过程。

为工作分析而收集的信息的分类

工作分析需要收集的信息可以概括为三个方面：工作外部环境信息、与工作相关的信息、与任职者相关的信息。这些信息对于帮助职位分析师从根本上了解职位，并对职位的目的、职责和任务做出综合判断具有至关重要的意义。

工作分析的信息来源

工作分析的信息主要有四个来源：

一是企业所在行业、行业地位基准或地位标准；

二是企业内部组织层面的信息和期望；

三是来源组织内与职位相关的各类人员；

第四是来自外部组织或客户。

工作分析结果表

工作分析对工作信息进行收集、整理、分析和综合，其结果主要包括两类：一是工作描述，二是工作分析报告。

1、职位描述：由职位描述和任职资格要求两部分组成。岗位说明书主要概括了该职位的工作内容，包括设立该职位的目的、基本职责、结构图、绩效标准、工作权限、履职程序等。资格要求主要概括了该岗位任职人员的标准，包括行为标准、胜任岗位所需的知识、技能、素质等，这两部分通过客观的内在逻辑构成了一个完整的体系。

2、岗位分析报告：主要用于描述岗位分析过程中发现的组织管理问题、矛盾及解决方案。包括组织架构和岗位设置中的问题及解决方案、流程设计和流程运行中的问题及解决方案、人力资源管理中的问题及解决方案等。

构建目标导向的岗位分析体系

建立工作分析的目标导向并不意味着工作分析项目职能就有目标。以前，工作分析的不同方向经常相互重叠，一个工作分析项目可以实现2-3个具体目标。建立立场分析导向的意义不在于确立单一目标，而是要改变没有具体目标、包罗万象的局面。

持仓分析方向及其重点